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L'inbound recruiting ou comment attirer les meilleurs talents ?

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Juliette Plachez
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78,6% des candidats...c’est le nombre de candidats qui effectuent une recherche google sur une entreprise avant de postuler (d’après le Candidate Experience Report de Forbes). Les candidats passent plus de temps qu’avant à rechercher une entreprise qui correspond à leurs valeurs et à leurs demandes : ils sont plus sélectifs. C’est pourquoi il est important de mettre en place une stratégie qui permettra d’attirer les meilleurs talents et de les retenir. 

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Il faut adapter sa stratégie de recrutement aux nouvelles façons de recherche d’emploi qui se sont développées avec les nouvelles technologies. Une des stratégies de recrutement de plus en plus mise en place par les entreprises est l’inbound recruiting. Cette stratégie basée sur le contenu et la marque employeur permet de toucher des candidats en recherche active mais également des candidats passifs. L’objectif de cette stratégie ? Attirer et recruter de meilleurs candidats.

 

Les différentes étapes de l’inbound recruiting

 Etapes inbound recruiting

L’inbound recruiting applique les techniques du marketing au domaine du recrutement. Cette stratégie reprend les principes fondamentaux de l’inbound marketing.

Tout d’abord, il faut bien comprendre comment fonctionne l’inbound marketing afin d’appréhender l’inbound recruiting au mieux. L’inbound marketing se compose de 4 étapes distinctes :

 

- Attirer : c’est la phase d’acquisition. Le but est d’attirer du trafic vers le site web ou vers ses différentes plateformes (blog, réseaux sociaux etc.).

 

- Convertir : une fois que vous avez acquis du trafic. Le but est de le convertir en prospect. Pour cela, vous devez encourager les internautes à vous laisser des informations de contact (email, téléphone etc.). Sur le site web, cette étape est représentée par une landing page. Optimisée et ergonomique, elle est pensée pour maximiser le taux de conversion.

 

- Conclure : vous avez récupéré le contact des internautes que vous avez attirés sur votre plateforme. Mais pour l’instant, cela n’a aucun impact sur vos revenus. C’est le but de cette étape : monétiser votre trafic qualifié. Le plus important à cette étape est de comprendre le profil des prospects. Il y a deux choix possibles soit les prospects sont intéressés par votre produit ou service soit ils ne sont pas encore assez mûrs pour votre produit ou service. Dans le premier cas, ce sont des clients potentiels : vous avez une chance de conclure une affaire avec eux. Dans le second cas, il est tout de même important de garder contact avec eux : le jour où un besoin pour votre produit se présente : ils penseront à vous.

 

- Fidéliser : il s’agit d’entretenir une relation durable, de satisfaire vos clients. Le but étant de transformer les clients satisfaits en véritable ambassadeur de la marque.

C’est en reprenant ce principe qu’est né l’inbound recruiting. Voici les 4 étapes de cette stratégie de marketing RH.

 

Définir sa marque employeur

Pour mettre en place une bonne stratégie d’inbound recruiting, il est important de définir sa marque employeur. Cette stratégie étant basé sur la marque employeur et la production de contenu autour de cette dernière : elle doit être le plus claire et le plus définie possible.

Définir votre marque employeur, c’est définir votre communication. Réfléchir à sa marque employeur, c’est choisir quelle valeur, quel projet et quelle promesse RH vont être mis en avant dans votre communication.

L’inbound recruiting est une stratégie de production de contenu. Ces derniers sont en cohérence avec la définition de la marque employeur. C’est pourquoi il est très important de ne pas précipiter cette étape.


Définition de la marque employeur - inbound recruiting

 

Définir les besoins en recrutement

La deuxième étape de la stratégie d’inbound recruiting consiste à définir des candidats personas.

 

Qu’est qu’un candidat persona ?

C’est le candidat cible de votre service RH : c’est à dire le candidat idéal pour le poste recherché. Lors de la construction du candidat persona, vous allez choisir les critères socio-démographiques, professionnels et personnels que vous recherchez chez un candidat pour ce poste.

 

Les plateformes de contenus

Maintenant que vous avez défini ce que vous souhaitez communiquer et à qui, il est temps de passer à l’étape de création de contenu. Vous connaissez les centres d’intérêts de votre candidat idéal et vous avez défini les valeurs sur lesquelles vous souhaitez communiquer, maintenant il s’agit de créer du contenu intéressant pour votre cible : du contenu qu’elle irait consulter et lire sur son temps libre.

Le but ? Créer de l’engagement entre vous et vos potentiels candidats. Qu’ils soient ou non en recherche, ils se rappelleront de vous lorsqu’ils seront en recherche. La création de contenu est très importante. Il faut garder en tête que le contenu rédigé est à destination de votre cible : votre but est de ramener votre cible sur vos plateformes (site, blog, réseaux sociaux).

Votre contenu sera disponible sur vos différentes plateformes : de votre site carrière à votre blog jusqu’à vos réseaux sociaux.

 

Blog – articles

Tout le monde tape des recherches sur Google et l’on tombe généralement sur des articles. L’inbound recruiting vous permet de vous positionner sur ce terrain. Le but est de créer du contenu à destination de vos candidats personas sous forme d’un article. De cette façon, ils verront votre contenu lors de leur recherche internet. Vous accroîtrez ainsi votre reconnaissance de marque mais également le référencement du site sur lequel vous publierez vos articles.

Gardez en tête que vous écrivez dans un but précis : pour vos candidats personas ! N’essayez pas de vendre vos produits ou vos services dans ces articles mais écrivez sur un sujet qui peut les intéresser.

Petit conseil : affichez vos candidats personas ainsi que les valeurs et/ou le message sur lequel vous voulez communiquer dans vos articles. Cela vous permettra de toujours garder à l’esprit votre objectif et votre cible.

 

Webinar

Le webinar est un support parfois négligé mais très utile pour communiquer sur la marque employeur. La vidéo est un support qui se partage facilement et en forte hausse. N’hésitez pas à communiquer via ce canal : multipliez vos supports de communication.

L’un des avantages de ce support est la forte interactivité. Les participants peuvent poser leurs questions directement via le chat et donc engager avec vous très facilement. De plus, les webinars ne représentent pas seulement le travail d’un moment T : ces derniers seront disponibles en replay et donc viables dans le temps.

 

Site carrière

Le site carrière est un élément très important. Votre site vitrine à destination de vos clients ou de vos prospects est soigné et bien entretenu : traitez vos candidats comme vos clients. C’est la dernière étape avant de postuler, vous avez réussi à attirer votre candidat idéal sur votre site carrière (le plus dur est fait !) mais ce dernier tombe sur une page avec un design daté et décide de changer d’avis. Vos efforts sont réduits à néant...vous avez travaillé dur sur l’image de votre entreprise auprès des candidats. Cela serait dommage de ruiner votre travail avec un site carrière qui n’est pas en adéquation avec votre marque employeur sur laquelle vous essayez de communiquer.

 

Réseaux sociaux

Une autre plateforme de contenu sur laquelle vous pouvez communiquer sur votre marque employeur est vos réseaux sociaux ! Vous possédez un compte Facebook, Twitter, Instagram ou même encore LinkedIn ? Utilisez-les. Faites entrer votre logique d’inbound recruiting dans votre statégie globale. Si vos candidats personas ne sont présents que sur twitter (par exemple), faites passer votre message via cette plateforme. Pousser votre contenu qualitatif (et créé pour vos candidats personas) sur le ou les réseaux sociaux que vous avez identifiés comme pertinent.

recruter via les réseaux sociaux - inbound recruiting

L’entrée en contact

Dernière étape : le contact avec le candidat potentiel. Vous avez un besoin pour un poste. Grâce à votre stratégie inbound de recrutement, vous avez pu constituer une base de candidats. Vous n’avez plus qu’à les contacter ! Cela vous donne déjà un certain nombre de candidats potentiels. De plus, rien ne vous empêche de doubler cette stratégie avec la stratégie classique d’outbound recruiting (pour plus de détails, rendez vous au paragraphe sur « Les deux types de recrutement »).

 

Les avantages de l’inbound recruiting

 

La stratégie de l’inbound recruiting possède de nombreux avantages. Attirer les meilleurs candidats est sans doute le plus gros avantage de cette stratégie de recrutement. Dans un monde extrêmement concurrencé, les entreprises font tout pour se démarquer les unes des autres. Attirer des candidats n’est pas mince affaire. Mais l’inbound recruiting change la donne. En effet, avec cette stratégie les candidats viendront d’eux-mêmes ; comme expliqué précédemment vous leur offrez du contenu qualitatif qui les intéressent. Plus besoin de démarcher au téléphone : simplifiez-vous la vie !

 

Dans la même optique, attirer les candidats vous permet d’augmenter le nombre de candidatures. Créer de l’engagement des candidats potentiels avec votre marque augmente le nombre de candidatures lorsque vous lancez un recrutement : il y aura les candidatures « habituelles » mais également celle des candidats sensibilisés à votre marque.

 

Un autre bénéfice de l’inbound est la diminution du turnover. Améliorer l’engagement avec vos candidats potentiels vous permet de les retenir plus longtemps. Si vous améliorez l’engagement de vos futurs collaborateurs, une fois dans l’entreprise ces derniers se sentiront déjà en partie fidélisés : il y aura moins de chance qu’ils partent. L’inbound recruiting permet donc une meilleure rétention des talents et une diminution du turnover.

 

Dans un monde du travail où le rapport de force entre recruteur et recruté a changé, les candidats sont de plus en plus sélectifs.

L’inbound recruiting permet également la création d’un vivier de talents. La constitution d’une base de candidats qualifiés permet de gagner du temps lorsqu’un besoin en recrutement se présente. Cela permet un gain en efficacité et évite de travailler dans l’urgence.

 

Grâce à la mise en place d’une CVthèque comme cité ci-dessus, la mise de cette stratégie de recrutement permet un gain de temps considérable lors du processus de recrutement. En effet, les équipes RH peuvent ainsi se concentrer davantage sur la recherche de profil complexe et non trouver un candidat en urgence.

 

Améliorer sa marque employeur, c’est également booster son image de marque et la réputation commerciale de l’entreprise. Cette stratégie permet avant tout de toucher les candidats cibles. Cependant ceux-ci travaillent sûrement dans des sociétés susceptibles d’acheter vos produits ou services. Vous contribuez ainsi à la réputation commerciale et l’image de l’entreprise.

 

Le dernier avantage de l’inbound recruiting est la réduction d’incompatibilité entre le nouvel employé et le poste. En effet, le service RH a plus de temps pour chercher, n’est pas dans l’urgence, possède déjà une CVthèque : ils peuvent se concentrer sur la recherche d’un profil plus complexe et donc 100% compatible avec le poste à pourvoir.

 

A qui s’adresse l’inbound recruiting ?

inbound recruiting - pour quelles sociétés ?

Non, l’inbound recruiting n’est pas réservé qu’aux startups, loin de là. Explications ...

Le rapport de force entre les recruteurs et les candidats a changé. Aujourd’hui les candidats sont de plus en plus sélectifs et les entreprises doivent se démarquer dans ce monde concurrencé. De nouvelles stratégies de recrutement comme l’inbound recruiting ont donc été développées pour se démarquer de la concurrence. Le but est simple : permettre à toutes les entreprises de faire valoir ses atouts.

 

ETI

Elle peut ainsi très bien s’appliquer aux ETI (Entreprise de Taille Intermediaire). Entre grands groupes et startups, il est parfois difficile de faire valoir ses atouts. L’inbound recruiting permet de mettre en avant le fait que les ETI réunissent le meilleur des deux mondes un management souple et de fortes responsabilités.

 

Grands groupes

Concernant les grands groupes, leur notoriété n’est plus à revoir. Cependant de nombreux grands groupes ne s’occupent pas forcément bien de leur candidat et cela se voit notamment via le site carrière. Ces derniers possèdent parfois des designs datés et une expérience utilisateur à revoir. Prendre soin de ces candidats dès la première étape du processus est crucial pour la marque employeur. C’est pourquoi l’application de l’inbound recruiting aux grands groupes est tout aussi importante que son application aux ETI ou aux startups.

 

Les deux types de recrutement

 

Il y a deux types de mode de recrutement : l’outbound recruiting et l’inbound recruiting. Si vous hésitez entre l’un des deux, voici les différences notables entre ces différentes stratégies.

 

Le premier type : l’inbound recruiting

 

L’inbound recruiting, comme expliqué ci-dessus, créé du contenu ciblé sur les candidats personas. Le but est d’augmenter la reconnaissance de l’entreprise, la marque employeur et de créer de l‘engagement avec les candidats. Pour mettre en place cette stratégie, cela peut aller du site carrière aux guests posts jusqu’à la création d’un blog. Ce mode recrutement, c’est finalement anticiper et répondre aux interrogations que tous les candidats peuvent se poser avant de postuler.

 

Le second type : l’outbound recruiting

L’outbound recruiting a une logique totalement différente. Il y a un contact direct entre le recruteur et le candidat. Pour mettre en place ce mode de recrutement et donc ce contact, cela peut passer par un message sur les réseaux sociaux tels que LinkedIn, un appel téléphonique ou même encore un mail.

 

Conclusion

 

Finalement l’inbound recruiting est un mode de recrutement fait majoritairement pour le recrutement à long terme. Simple à mettre en place, il permet de réduire fortement les coûts de recrutement si les premières étapes (définition de votre marque employeur et définition des candidats personas) sont faites rigoureusement. Mieux vaut passer un peu de temps pour bien réfléchir à ses attentes et ses besoins avant d’appliquer la stratégie de l’inbound recruiting : dans tous les cas vous ne le regretterez pas !

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