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Comment définir votre politique d’emploi en matière de handicap ?

Comment définir votre politique d’emploi en matière de handicap ?
Alexandre Diard
Comment définir votre politique d’emploi en matière de handicap ?

La politique d’emploi en matière de handicap est quelque chose de très sensible, c’est pourquoi il convient à chaque entreprise de prendre toute la mesure de la chose. Autant sur les obligations des travailleurs handicapés que la réglementation en vigueur, définir une politique en matière de handicap fait partie du travail du service RH.

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Handicap : les obligations légales des entreprises

Handicap en entreprise : qu’est-ce que dit la réglementation en vigueur ?

La législation française est très stricte et claire sur la réglementation en matière de handicap en entreprise.

Ainsi, tout employeur de 20 salariés au minimum doit employer des personnes en situation de handicap. La proportion doit être de 6 % de l’effectif au total a minima.

2 textes de loi garantissent les droits des travailleurs handicapés :

  • La loi N° 87-517 du 10 juillet 1987 : ce texte, en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, fixe pour les entreprises de 20 salariés au minimum un taux de travailleurs handicapés.
  • La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 agit pour l’égalité des droits et chances des personnes handicapées ainsi que leur citoyenneté et leur participation.

Il est indispensable d’obtenir la reconnaissance du statut de travailleur handicapé pour bénéficier de droits spécifiques.

Depuis 2006, le secteur public est concerné au même titre que le secteur privé.

Cependant, la répartition s’effectue entre les 3 fonctions publiques que sont l’État, la fonction hospitalière et la fonction territoriale. Le versement de la contribution publique doit s’effectuer au FIPHFP (fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique).

Pour les entreprises créées nouvellement, ou celles dont le nombre de salariés a juste atteint le nombre de 20 individus, elles disposent d’un délai de 3 ans afin de respecter cette obligation.

Enfin, dans le cas des entreprises de travail temporaire ou dans celui d’un regroupement d’employeurs, seuls les salariés permanents sont pris en considération dans le calcul.

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L’obligation de déclaration des entreprises

Cette obligation concerne tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Chaque année, l’entreprise doit donc déclarer le nombre d’emplois occupés par un travailleur handicapé afin de justifier son obligation d’emploi. S’il n’y a pas de respect de cette obligation, l’entreprise doit verser une contribution annuelle.

En effet, si une entreprise ne respecte pas la législation en matière de handicap RH, elle s’expose au paiement d’une sanction à l’AGEFIPH (association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) :

  • 400 fois le SMIC horaire pour une entreprise entre 20 et 199 salariés ;
  • 500 fois le SMIC horaire pour une entreprise entre 200 et 749 salariés ;
  • Et jusqu’à 600 fois le SMIC horaire pour une entreprise de plus de 750 salariés. Cette somme peut atteindre jusqu’à 1500 fois le SMIC horaire si aucun respect n’est observé au bout de 3 années.

Accueillir des stagiaires en situation de handicap

L’accueil de stagiaires en situation de handicap doit être considéré comme une obligation d’emploi.

Concrètement, chaque stagiaire est comptabilisé au prorata de son temps de présence au sein de l’entreprise.

De plus, certaines conditions doivent être réunies :

  • Le stagiaire doit être reconnu en situation de handicap ;
  • Le stage doit être intégré dans les contrats éligibles : contrat de formation professionnelle, stage en alternance dans le cadre d’une formation du 2nd degré ou d’un stage étudiant, stage organisé par l’AGEFIPH.
  • Le stagiaire doit avoir comptabilisé 35 de manière continue dans l’entreprise.

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À propos des entreprises adaptées et des travailleurs indépendants

Enfin, la législation en matière d’emploi de personnes en situation de handicap stipule qu’une entreprise a la possibilité d’engager des actions de sous-traitance. Elle peut ensuite signer des contrats de fourniture ou de prestation de service auprès de structures agréées.

Ces entreprises agréées sont les suivantes :

  • Une entreprise adaptée (EA) ou un centre de distribution de travail à domicile ;
  • U établissement d’aide par le travail ;
  • Un travailleur indépendant en situation de handicap.

 

Quels sont les handicaps reconnus en entreprise ? 

Selon la loi en France, est reconnu comme handicap, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie par une personne en raison d’une altération d’une ou de plusieurs fonctions sensorielles, physiques, mentales, cognitives ou psychiques ou encore d’un trouble de santé handicapant. »

À partir de ce postulant, la CDAPH (Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées) détermine la reconnaissance de handicap selon l’état de santé de la personne.

Pour être reconnu en situation de handicap et ainsi bénéficier de dispositifs spécifiques, le travailleur doit souscrire à l’une de ces 4 conditions :

  • Avoir un problème de santé ou une déficience : le problème de santé est évalué par la CDAPH en se basant à un certificat médical (problèmes visibles ou invisibles) comme un trouble auditif, un problème de vue, des rhumatismes, une dépression, une allergie à certains produits, etc. ;
  • Être reconnu travailleur handicapé et être titulaire de l’Allocation adulte handicapé (AAH) ;
  • Être invalide : l’invalidité est une diminution permanente de certaines aptitudes (réduction partielle ou totale) ;
  • Avoir une maladie professionnelle ou être victime d’un accident de travail : l’incapacité permanente doit représenter 10 %.

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Le rôle des RH dans l’intégration du handicap en entreprise

Face à ce challenge que représente l’intégration des travailleurs handicapés en entreprise, le rôle des RH s’avère essentiel.

Pour une meilleure intégration du handicap dans l’entreprise, toutes les personnes à responsabilité doivent être impliquées. On pense évidemment aux ressources humaines, mais aussi les managers comme la direction.

Le travail en amont auprès des managers et de la direction

Il est tout à fait possible de mettre en place une politique handicap et de diversité claire à ce sujet.

En formalisant cet engagement de l’entreprise, celle-ci permet de mieux communiquer en interne et en externe.

Comme la direction, les managers et les RH sont engagés dans cette voie, les salariés vont davantage se sentir concernés sur la question du handicap en entreprise.

Véhiculer une image positive à propos de l’insertion des personnes en situation de handicap sensibilise tout le monde et libère la parole.

Certaines déficiences tantôt visibles, tantôt invisibles (surdité, déficience visuelle, etc.) ou certaines pathologies mentales (déficience, maladie mentale) ont une incidence sur les relations entre collègues.

Et quand l’entourage professionnel est sensibilisé, l’intégration est plus rapide, plus positive et le taux d’échec tombe drastiquement sur la durée.

Ainsi, pour certaines déficiences ou pathologies, il est toujours possible d’envisager des aménagements des postes, de postes de travail ou encore des aides à la compensation du handicap pour effacer ces éventuels freins.

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Faciliter l’intégration d’un candidat en situation de handicap

Pour un éventuel candidat en situation de handicap, c’est une façon d’être rassuré sur des aménagements possibles sur le poste convoité et sur la réceptivité des collaborateurs.

Si le travail d’adéquation entre handicap et projet professionnel est posé préalablement au moment de l’insertion en entreprise, le candidat handicapé n’est plus nécessairement obligé de repenser son projet professionnel en fonction des restrictions qu’impose son handicap.

Dès lors, pour lui, plus besoin de se requalifier pour accéder à un nouveau métier.

Créer des partenariats extérieurs

Enfin, les RH peuvent aussi développer des actions et des partenariats extérieurs pour intégrer et faciliter le handicap au sein de l’entreprise.

En s’associant à des actions externes comme des forums, de manifestations, des conférences, l’entreprise comme les salariés prennent conscience et connaissance d’autres expériences, d’autres pratiques, d’autres aménagements possibles.

Les ressources humaines ont ce rôle de sensibilisation auprès de toutes les strates de l’entreprise à propos de la question du handicap. C’est le point d’entrée pour que l’intégration des personnes en situation de handicap se fasse au mieux et durablement.

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