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Le tableau de bord RH : indispensable en entreprise?

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Alexandre Diard
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Pour une meilleure compréhension des données produites par les outils comme le CRM, les formations, le SIRH ou encore les données sociales, le tableau de bord RH est un support désormais indispensable.

Mais comment le mettre en place ? Quels sont les enjeux de piloter un tel outil ?

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Comprendre le tableau de bord RH

Qu’est-ce qu’un tableau de bord RH ?

Le tableau de bord RH est un outil de pilotage qui participe à la prise de décision. En mesurant et synthétisant des statistiques d’effectifs, d’absentéisme, de turnover, il permet d’avoir une visibilité en temps de l’état d’une entreprise.

Il est essentiel qu’il soit modifié le plus souvent possible en fonction du contexte de l’entreprise, qu’il puisse agréger de nouveaux indicateurs de suivi RH appelés KPI (Key Performance Indicator) afin de mieux communiquer sur les bilans sociaux, d’évoluer en temps réel et d’identifier de nouveaux leviers de performance.

Les KPI, ou indicateurs de performance, sont le nerf de tout tableau de bord RH. Ce sont les facteurs clés de la réussite d’une entreprise qui sont définis en fonction de leur taille, du secteur de l’entreprise, de la stratégie de cette dernière.

Ils rendent compte des objectifs, mais aussi des performances et des écarts, ou encore de la participation des RH dans les résultats de l’entreprise. Le tableau de bord RH se découpe en tableau et graphiques.

C’est un outil très utile notamment dans le suivi de recrutement, d’évaluation de performance, de formation, de gestion de carrières ou encore pour prendre le pouls du climat social dans l’entreprise.

C’est un outil, enfin, réalisé par le service des RH et peut-être à l’occasion élaboré par un contrôleur de gestion sociale.

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Quels sont les objectifs du tableau de bord RH ?

L’utilisation d’un tableau de bord RH est indispensable pour de nombreuses raisons.

Les objectifs qu’on peut lui louer sont multiples :

  • Évaluer une performance ;
  • Fournir une aide dans la prise de décision et pour la stratégie d’un service ;
  • Communiquer au sein d’un service ;
  • Analyser et comprendre une situation ponctuelle ;
  • Réaliser un diagnostic d’une situation ;
  • Évaluer et répartir les effectifs ;
  • Évaluer le taux d’absentéisme ;
  • Gérer le processus de recrutement.

Le tableau de bord RH a également pour objectif de se faire une idée rapide de l’efficacité d’un service comme les RH, d’identifier les éventuels dysfonctionnements sociaux.

Outil de prévision d’aide et à la décision, le tableau RH permet de communiquer à l’ensemble des collaborateurs, responsables et salariés d’une entreprise.


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Le tableau de bord RH et le reporting RH : Quelles sont les différences ?

Il arrive que l’on confonde les objectifs et le fonctionnement d’un tableau de bord RH et celui d’un reporting RH.

En ce qui concerne le reporting RH, ce tableau permet de rendre compte de l’activité de façon exhaustive. C’est une sorte de photographie à un moment donné qui a pour but de montrer une information de manière brute et sans relief.
L’objectif du reporting RH est de montrer aux managers l’évolution des différents KPI pour ne pas manquer un éventuel changement dans la stratégie de l’entreprise. C’est un document purement chiffré, exempt de tout préjugé.

En ce qui concerne le tableau de bord RH, c’est davantage un outil dynamique sur les divers objectifs à atteindre.
Contrairement au reporting RH, le tableau de bord est sélectif, partial et il s’intègre dans la stratégie de prise de décision.

Pour résumer, voici les principales distinctions entre un tableau de bord RH et un reporting :

  • Tandis que le reporting RH s’adresse à la hiérarchie, le tableau de bord rh se destine lui-même au service RH. Par exemple, le tableau de bord commercial est un outil qui sert au service commercial pour le management, le pilotage et la visualisation des objectifs à atteindre.
  • Le choix des indicateurs varie selon le reporting ou le tableau de bord. Dans un reporting RH, les indicateurs sont des indicateurs de résultat alors qu’il s’agit plus d’un équilibre entre indicateurs de résultat et indicateurs de levier.
  • Dans la forme, la différence est aussi nette : le tableau de bord est un mélange de graphiques et tableaux et tient sur une seule page ou un écran. Le reporting RH est aussi un mélange de tableaux et graphiques, mais il est possible d’utiliser uniquement les tableaux.
  • Enfin, dans leur fonction, le reporting a pour but de suivre les performances d’une direction ou encore d’un département. Le tableau de bord permet de piloter, de manager ou gérer un changement dans l’entreprise.

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Un outil efficace pour gérer vos ressources humaines ?

Pour une bonne gestion des ressources humaines et une bonne gestion des objectifs, il est impératif que le tableau de bord soit le plus cohérent possible. Outil d’aide à la décision et à la communication autant vers les représentants du personnel qu'au comité d’entreprise.

Cet outil ultra efficace met à la disposition du service RH :

  • Des indicateurs de risque professionnel : taux d’accident du travail, gravité de l’accident, etc.
  • Des indicateurs de mobilité : taux d’entrée, taux de sortie, ration de remplacement, turnover ;
  • Des indicateurs d’intégration : départ, prolongation de stage ;
  • Des indicateurs sociaux : type de contrats, taux de CDI et CDD dans l’entreprise ;
  • Des indicateurs démographiques : âge moyen, pyramide des âges, ancienneté ;
  • Des indicateurs de rémunération : masse salariale, heures supplémentaires, salaire médian.

Avec une telle diversité des indicateurs, le tableau de bord RH guide la direction RH dans ses décisions jusqu’à anticiper certains événements ou besoins futurs.

Dès lors, le responsable RH peut plus aisément :

  • Prévoir les variations d’effectifs ;
  • Anticiper les besoins de recrutement et de formation ;
  • Élaborer des projets maitrisés et fiables ;
  • Identifie des actions correctives au niveau de l’organisation de l’entreprise ;
  • Fixer des actions stratégiques en se basant sur des éléments objectifs et factuels ;
  • Anticiper les écarts de budgets ;
  • Mesurer les résultats en fonction des objectifs définis.


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Comment élaborer un tableau de bord efficace ?

Pour élaborer convenablement un tableau de bord RH, il est indispensable de déterminer le champ d’action et la périodicité.

Destiné au CE et à la direction, il peut servir également à une fonction ou à un département décentralisé d’une entreprise.

Comme la nature des indicateurs KPI peut varier et qu’un bilan social est obligatoire chaque année, il est à penser que la périodicité du tableau RH soit annuelle a minima.

Pour une plus grande réactivité, un tableau de bord RH trimestriel, voire mensuel dans certains établissements, est toujours apprécié.

L’important est d’intégrer les « bons » KPI dans votre tableau de bord.

Mais à quoi reconnaît-on un tel indicateur ?

  • Le KPI doit être chiffré et physique (non monétaire) ;
  • Le KPI reflète le sens et l’importance d’un phénomène ou d’une situation observée ;
  • Le KPI doit être clair et lisible, non manipulable ;
  • Le KPI doit être capable d’agir un levier de performance ou, tout du moins, relever un possible dysfonctionnement.


On le voit, le tableau de bord RH est un outil indispensable à une bonne gestion à court, moyen et long terme d’une entreprise. Le service RH dispose alors d’un instrument pertinent pour évaluer la stratégie et définir au mieux les objectifs à suivre.

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