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Transition RH : comment répondre aux nouveaux défis RH ?

Transition RH
Alexandre Diard
Transition RH

La transition RH est une stratégie de management qui vise à aider la Direction des Ressources Humaines à faire face aux nouveaux défis et transformations du monde du travail et de l’entreprise. Alors, quels sont les nouveaux défis RH et quelle politique de transition RH mener pour y répondre ?

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Transition RH et Transformation digitale 

La transition RH s’établit face à de nouveaux défis. Parmi eux, la transformation digitale et les nouvelles technologies s’imposent notamment comme un challenge notoire.

Celle-ci pose de nouveaux challenges puisqu’elle vient révolutionner les modes de travail, en intégrant des outils et logiciels toujours plus connectés. De plus, elle impacte également les espaces de travail et exige davantage d’agilité et d’accessibilité.

Digitaliser la fonction RH

Le management de Transition RH doit faire face aux nouveaux outils de travail introduits avec les nouvelles technologies. De fait, la digitalisation vient transformer profondément nos habitudes de travail et le monde de l’entreprise. Naturellement, la fonction RH ne doit pas rester spectatrice face à ces changements, au contraire, elle se doit de les intégrer pleinement dans sa politique RH. Une stratégie de Transition RH permet précisément une bonne gestion de ces nouveautés et l’appréhension effective de ces innovations au sein du pôle RH. 

Quelle attitude adopter face à ces nouvelles technologies ?  La digitalisation des métiers RH est inévitable et doit être mise en place aussi tôt que possible au sein du pôle RH. Cela inclut de nouveaux modes de communication et de processus RH. Relever ce défi est majeur pour le service des Ressources Humaines et l’entreprise puisque cela impactera sa performance et la productivité des responsables RH. Effectivement, en se munissant d’outils technologiques modernes et complets, le manager en Ressources humaines s’assure un management des Ressources Humaines efficace et optimal. 

Le marché des logiciels RH est en plein essor et une myriade de solutions RH proposent chaque jour de nouvelles fonctionnalités aux responsables RH. Gestion de la paie, Gestion des congés, Gestion des notes de frais, Gestion du temps & absences… la DRH peut désormais optimiser sa gestion administrative avec des outils adaptés et connectés. Cela lui permettra de gagner du temps et de dégager ses tâches chronophages : en conséquence, elle sera plus disponible pour les tâches à valeur ajoutée telle que la Gestion des Talents. Elle pourra même choisir d’optimiser cette dernière en se munissant de logiciels de Gestion des Recrutements, de Gestion des Carrières, de Gestion des compétences, ou encore de Gestion des Formations

Surtout, le logiciel SIRH (Système d’Information de gestion des Ressources Humaines) s’impose comme un indispensable et la Transition RH permettra de l’introduire en entreprise. Cette solution est essentielle puisqu’elle harmonise tous les processus RH en connectant tous les outils RH au sein d’une plateforme unique. Depuis une plateforme SIRH, collaborateur, manager, et RH pourront ainsi gérer en quelques clics tous leurs processus RH !

Face à la transformation numérique et la digitalisation des processus, le service RH doit donc se montrer réactif et proactif, il est essentiel qu’il optimise sa performance grâce aux nouveaux outils qui s’offrent à lui. Le manager de Transition RH, ou le responsable RH formé à ce domaine, sera armé pour introduire ces nouveaux changements et privilégiera une intégration cohérente, à travers un SI unifié grâce au SIRH.

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Transition RH et Gestion des crises


La gestion des crises est également un nouveau défi de la fonction RH. La crise sanitaire marquée par la pandémie du COVID-19 a notamment montré les failles du système en place et le manque de préparation face à une crise grave. La gestion RH des crises, qu’elles soient sociales, sanitaires, ou économiques, doit figurer au cœur de la stratégie de Transition RH.

Il est essentiel que les responsables RH puissent anticiper la crise et se montrer vigilants quant aux signes avant-coureurs. Ensuite, elle doit être en mesure de déployer un plan de crise efficace. Cela inclut des réunions de crise et une communication claire aux cibles identifiées (collaborateurs, clients, actionnaires, presse, …). Bien sûr, elle doit toujours tirer leçon de la crise et faire un bilan des actions menées afin d’améliorer son plan de gestion de crise et d’intégrer certains changements de manière pérenne.

Par exemple, face à la crise sanitaire, les managers RH ont dû apprendre à leur dépens que les modes de travail n’étaient pas adaptés. Trop rigides, trop lentes, peu accessibles…. les structures internes à certaines entreprises ne sont pas suffisamment modernes pour répondre aux défis actuels. Aussi, le manager de Transition RH doit veiller à ce que les modes de travail instaurés en entreprise puissent rapidement s’adapter aux bouleversements.

L’agilité RH est essentielle pour faire face à cette transition. Il faut davantage d’adaptabilité et de mobilité dans les modes de travail, des outils collaboratifs adaptés au travail en présentiel et à distance. Pour gagner en flexibilité, la Digital Workplace ou espace de travail numérique en français, est essentielle ! Pour l’équipe des Ressources Humaines, cela signifie qu’elle doit se munir d’une plateforme RH connectée qui englobe tous les dispositifs et logiciels RH. Hébergé sur le cloud, le SIRH est une excellente réponse à ce nouveau besoin. De fait, il offre la possibilité à tous les salariés de gérer leur processus RH à distance 24h/24. C’est une plateforme collaborative qui facilite la communication interne et optimise les processus et la gestion des flux d'informations et de données RH.


Essai gratuitTransition RH et Marque employeur


Selon une enquête ManPower, 45% des employeurs affirment ne pas attirer les candidats qu’ils désirent lors des processus de recrutement. De fait, la guerre des talents bat son plein et les difficultés de recrutement n’ont jamais été aussi hautes. Or dans un monde professionnel où la performance est primordiale, la stratégie marque employeur apparaît comme un défi essentiel du marketing RH. 

Pour construire une marque employeur attractive et recruter efficacement, les services des Ressources humaines doivent se renouveler et privilégier les modes de communication numérique. De fait, la marque employeur 3.0 note l’entrée des nouveaux médias : le web et les réseaux sociaux sont devenus un nouveau territoire d’expression. Candidats et talents ont ainsi accès aux témoignages et avis laissés par les collaborateurs ou anciens collaborateurs au sein de l’entreprise. L’information circule beaucoup plus vite et un mauvais avis peut avoir des conséquences néfastes pour l’entreprise. 

Par conséquent, ces enjeux sont au cœur de la Transition RH car ces nouveaux usages nécessitent un nouveau mode opérationnel et de nouveaux axes stratégiques de la part du département des Ressources Humaines.

Naturellement, le climat social et la qualité de vie au travail sont plus que jamais centraux pour les métiers de Ressources humaines. La stratégie du Talent Management préconise également de miser sur le développement des compétences des collaborateurs à travers un suivi personnalisé du parcours professionnel, un bilan de compétences régulier, une bonne mobilité interne, ou encore des plans de formations pour favoriser la spécialisation. Non seulement la performance de l’entreprise en ressortira gagnante, mais cela permet aussi de fidéliser le talent car il se sent alors valorisé. En fédérant et en fidélisant ses talents, l’entreprise en fait de véritables ambassadeurs externes. 

Pour devenir un employeur attractif et faire face à la montée de la compétition entre employeurs sur le marché du travail, le manager de Transition RH doit également miser sur le Marketing RH. C’est-à-dire qu’il doit créer une image de marque avec une culture d’entreprise et une vision métier qui se démarque de ses concurrents. Construire une relation privilégiée avec chacun des membres de leurs équipes doit également être au cœur du développement RH et de sa politique de recrutement. Pour cela, la fonction RH ne doit pas hésiter à laisser la parole à ses collaborateurs avec une page témoignage dédiée. Elle peut aussi concevoir une page Carrière sur le site de l’entreprise afin de mettre en avant la culture d’entreprise.

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La Transition RH permet donc de déployer un plan d’actions qui vise à intégrer les mutations en interne : digitalisation, nouveaux espaces de travail, recrutement… les transformations sont nombreuses ! Pour réussir sa conduite du changement, le management de Transition RH s’impose donc comme une stratégie d’entreprise cruciale pour les métiers des Ressources Humaines.