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Management par objectif : une solution pour des employés plus mobilisés

Management par objectif : une solution pour des employés plus mobilisés
Alexandre Diard
Management par objectif : une solution pour des employés plus mobilisés

Entre perte de motivation, manque de vision globale et désintéressement de son travail au quotidien, l’engagement en entreprise connaît une perte de vitesse depuis quelques années. L’entreprise doit remédier à cela pour assurer son développement et atteindre ses objectifs quantitatifs et qualitatifs.

Plusieurs stratégies de management ont d’ores et déjà été tentées, mais une seule porte des espoirs réalistes : le management par objectif.

Focus sur une méthode claire et limpide de management qui aujourd’hui fait sens.

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Améliorer la relation salarié/manager          

Le management par objectif est un concept né dans les années 50 par Peter Drucker, un professeur et consultant américain en management d’entreprise. Cette méthode vient d’un besoin des entreprises de modifier la gestion managériale qui semble vieillissante, voire obsolète, entrainant une démobilisation des salariés.

S’opposant au management stratégique par tâches, le management par objectif cherche à être plus engageant, et offre davantage d’autonomie aux collaborateurs.

Le management par objectif — que l’on nomme communément MPO (ou MBO en anglais) — est tout simplement une approche innovante de gestion des performances conciliant à la fois les objectifs des salariés et ceux de l’entreprise.

Le manager : coach 2.0

Le management par objectif est, rappelons-le, la mise en place d’objectifs collectifs à la fois ambitieux et clairs de façon collaborative entre les salariés et leur entreprise ou leur employeur.

L’objectif est de définir un plan d’action pour atteindre les objectifs.

À l’heure de l’interactivité, des réseaux sociaux, des méthodes de management du type ATAWAD (AnyTime, AnyWhere, AnyDevice), le management par objectif devint une sorte de prolongement du management transversal actuel.

Ces objectifs stratégiques — qui peuvent être qualitatifs ou quantitatifs — permettent aux employés de s’investir davantage dans leur emploi, dans leur mission et dans l’entreprise.

Le fait d’avoir un objectif précis aide à canaliser la motivation et à la faire perdurer.

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Le MPO : un levier de motivation pour vos employés

Permettant de mobiliser et de responsabiliser chaque collaborateur dans ses actions, ce type de management s’avère être un sérieux levier de motivation.

En effet, les salariés se retrouvent acteurs stratégiques par leur propre organisation de travail.

Grâce au management par objectif, l’action est davantage orientée vers des objectifs qualitatifs et quantitatifs, individuels ou collectifs, et non vers des tâches.

Si le MPO permet au manager de piloter et de réorienter son agenda sur des tâches à valeur ajoutée, il a aussi l’effet bénéfique de redonner du sens et de valoriser les actions de chacun.

En effet, le rôle du manager n’est plus d’être l’unique référent ni le décideur quand il s’agit de structurer une mission. Il y a un déplacement du leadership. Si cela était le cas jusqu’à peu — c’était lui qui était au pilotage des principales tâches et les attribuait aux collaborateurs — les rôles sont aujourd’hui différents.

Avec ce style de management, on assiste progressivement à la naissance d’un binôme collaborateur-manager.

Ensemble, ils gagnent une vision plus claire, plus juste, plus pertinente. Ils savent, de manière évidente, définir les objectifs à atteindre et les tâches à accomplir.

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Intégrer le MPO : Impliquez et responsabilisez vos employés

Avant de fixer des objectifs à suivre, chaque service et chaque niveau hiérarchique doivent les énoncer en fonction de leur propre organisation.

Comment le faire ?

Le MPO déploie un double flux :

  • Le 1er flux ou flux descendant : une définition et une répartition des objectifs pour chaque service, chaque direction et chaque personne de l’entreprise + un management opérationnel qui explique en quoi les différents services intègrent et contribuent à cette démarche stratégique.
  • Le 2nd flux : appelé flux ascendant, il concerne principalement les remontées terrain. Cela comprend des diagnostics et des propositions d’actions.

Contrairement à ce que l’on peut croire, ce n’est pas quand la stratégie est définie et les objectifs fixés que le travail est terminé. Bien au contraire, c’est au moment de l’organisation du déploiement de la stratégie et des objectifs que la réussite de la mise en place se joue concrètement.

Pourquoi ? Deux raisons expliquent cela :

  • Affecter et expliquer les objectifs permet de se les approprier ;
  • Organiser le déploiement de la stratégie assure une vraie cohérence dans sa mise en place.

Avec le déploiement, managers et employés convergent et coordonnent leurs efforts, ce qui renforce la mise en place de la stratégie.

Sans convergence, sans concertation, rien ne bouge. Alors que si un pilotage des objectifs contrôle le management, les employés et les managers peuvent réagir et modifier la stratégie si nécessaire.

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Comment mettre en place le management par objectif ?

Le MPO est davantage un état d’esprit qui s’appuie sur des idées de base que l’on peut adapter dans le respect d’un mode de management propre qu’une simple méthode brute à appliquer avec un mode d’emploi. Et il requiert en premier lieu que l’on s’assure que toutes les activités sont associées à des objectifs pertinents.

En effet, il est toujours difficile de mettre en place un management par objectif quand une partie de l’équipe cherche à identifier des objectifs tandis qu’une autre partie de l’équipe poursuit son fonctionnement avec une logique dépassée.

Le MPO ou management participatif ou collaboratif requiert l’adhésion de toute l’équipe d’encadrement. C’est pourquoi il est essentiel de les intégrer dans la réflexion autour de la mise en œuvre de la stratégie et le déploiement des objectifs.

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Définitions des objectifs SMART

Après être certain que tout le monde est concerné par la mise en place d’une telle stratégie, il est essentiel de définir des objectifs précis, concrets, réalisables.

On parle d’objectifs SMART (Spécifiques – Mesurables – Atteignables – Réalistes – Temporellement définis).

Ces objectifs individuels et collectifs doivent être ambitieux afin de motiver les équipes et les salariés et les inviter à se dépasser.

Ainsi, le MPO cherche à répondre à certaines difficultés managériales du type :

  • Quelle est la stratégie de mon entreprise pour cette mission ?
  • Pourquoi doit-on faire cela ?
  • Est-ce cohérent avec nos valeurs ?
  • Comment allez au bout de nos actions ?

Chaque objectif SMART dit être formulé au niveau qualitatif et au niveau quantitatif pour être atteignable. C’est ainsi qu’il sera toujours stimulant et engageant pour le salarié.

Ensuite, l’état de la progression de ces objectifs doit faire l’objet d’un feedback régulier et non via des rapports de gestion statiques.

Concernant le management par objectifs, celui-ci peut ainsi être lié à deux autres types de méthodes :

  • La méthode OKR (acronyme pour Objectives Key Results) qui permet de mettre les objectifs définis par l’entreprise au centre des équipes ;
  • La méthode OGSM (acronyme pour Objective, Goals, Strategies, Measures) qui repose sur une vision établie par l’entreprise. Ce processus formalise les objectifs et la manière de passer à l’action dans un document unique.

Enfin, la réalisation des objectifs doit être appréciée grâce à des récompenses dont la valeur est en lien avec les performances de chacun. Cette récompense peut être aussi bien une reconnaissance publique comme un avancement.

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Rédaction d’un plan d’action

L’autre étape est la rédaction d’un plan d’action, c’est-à-dire qu’il faut traduire les axes de stratégie en objectifs opérationnels.

Une bonne gestion des ressources est indispensable. À partir d’un tableau de bord ou d’un plan d’action qui comporte des sous-objectifs, on peut alors fixer des tâches à effectuer ainsi qu’annoter les différentes échéances pour les atteindre.

Ce plan d’action doit être concocté avec toutes les personnes concernées. Et ces dernières doivent se réunir régulièrement au cours des échéances pour un fait un point sur l’évolution.

Ensuite, dans ces tableaux de bord, on détermine les compétences (techniques et humaines) ainsi que les outils nécessaires à la réalisation de chaque étape du plan d’action.

Cette étape est essentielle au succès du projet, car chacun sera investi dans la mission à la hauteur de son savoir-faire et de ses soft skills.

Assurer un suivi continu

Finalement, la dernière étape est une conséquence de l’élaboration des objectifs SMART.

Ceux-ci devant être mesurables dans le temps, il est important d’assurer un suivi de l’évolution du projet en soulignant les avancées, mais également les obstacles afin de garder une cohésion. Un dialogue constant entre managers et salariés est primordial pour que chacun s’exprime en fonction de ses connaissances et de ses expériences.

En résumé, la gestion par objectifs est une chance pour améliorer la performance d’une entreprise en se basant sur la définition d’objectifs et non de tâches. Cette approche augmente considérablement le sentiment d’appartenance chez les salariés. Dès lors, une bonne application du MPO en termes de gestion stratégique est un véritable coup d’accélérateur pour la productivité de l’entreprise.

Et vous, êtes-vous essayé cette vision du management des équipes ?

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