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Recrutement : le phénomène du « ghosting »

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Alexandre Diard
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Depuis quelques années, le marché de l’emploi est particulièrement tendu. Aujourd’hui, un candidat est convoité par de nombreuses entreprises. Il peut lui-même choisir celle qui lui correspond le mieux. Néanmoins, s’il donne rapidement une réponse à l'entreprise choisie, il arrive souvent que les autres entreprises ne soient pas dans la confidence.

Effectivement, en plus de devoir redoubler d’efforts pour séduire les candidats, les entreprises doivent aussi faire face à un nouveau phénomène : le “ghosting” en recrutement.

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Qu’est-ce que le « ghosting » en recrutement ?

 

Définition générale du “ghosting”

Le terme “ghosting” provient du mot anglais “ghost” qui signifie “fantôme”. Apparu avec l'ascension des sites et applications de rencontrent, l’expression “se faire ghoster” désigne le fait de se faire totalement oublier par une personne du jour au lendemain. Cette expression, aujourd’hui largement utilisée dans le langage courant est également très présente dans l’univers de l’entreprise avec le “ghosting en recrutement”.

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Le ghosting en recrutement, la hantise des recruteurs

En effet, de plus en plus de recruteurs se retrouvent sans aucune nouvelle de leur candidat pour qui, le processus de recrutement est déjà bien avancé. Si vous n’arrivez plus à joindre votre candidat ni par mail, ni par téléphone et que ce dernier ne s’est pas présenté à son entretien d’embauche, ne cherchez plus, c’est que celui-ci vous a simplement ghosté. Pour lui, vous n’existait plus. Par ailleurs, n’attendez pas non plus de retour de sa part car il a sans doute postulé à d’autres offres d’emploi entre son dernier message et le jour où vous vous êtes rendus compte qu’il avait disparu.

Pour certains candidats, il n’y a pas d’utilité à vous tenir au courant de l’avancée de leur recherche d’emploi ou des différentes candidatures qu’ils ont effectuées. Ce dernier peut même le voir comme une perte de temps. Néanmoins, le candidat qui utilise souvent la pratique du ghosting en recrutement peut se voir blacklisté par les entreprises ainsi que par les cabinets de recrutement.

 

Pourquoi le ghosting impacte-t-il la phase de recrutement ?

En entreprise, le recrutement représente une part importante du budget alloué au département des ressources humaines. La mise en place de stratégies, la recherche de candidats ainsi que le parcours de recrutement mobilisent le temps et l’énergie de plusieurs collaborateurs de l’entreprise. C’est pour cela que “se faire ghoster” par un candidat représente un manque à gagner pour la société. Effectivement, ce phénomène demande aux collaborateurs une certaine réactivité afin de minimiser les effets néfastes qu’apporte le ghosting en recrutement.

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Le ghosting candidat en recrutement, une perte de temps pour le recruteur

La phase de recrutement d’un nouveau collaborateur prend plusieurs semaines voire plusieurs mois. En effet, il faut analyser les différents profils qui ont candidaté, lire CV et lettre de motivations, choisir les meilleurs candidats, les recevoir en entretien de recrutement, en parler à la hiérarchie, mettre en place d’autres entretiens, des tests etc.

Le temps passé sur un profil qui finira par ghoster l’entreprise sera donc irrécupérable. De plus, le recruteur se sentira frustré car il aurait pu se servir de ce temps consacré au candidat pour avancer avec un autre candidat plus motivé. Si le process est bien avancé, l’équipe de recruteurs se retrouve alors au point de départ de sa phase de recrutement. Par ailleurs, cela peut entièrement remettre en question son jugement et même la stratégie de recrutement mise en place au sein de l’entreprise.  

Le ghosting et la perte de temps liée au phénomène sont donc à prendre en compte dans sa stratégie de recrutement.

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Le ghosting en recrutement, faut-il prévoir un budget ?

Prévoir le ghosting candidat dans sa stratégie de recrutement est donc indispensable afin de ne pas se retrouver sans profil pour un poste à pourvoir rapidement. Néanmoins, avec l’utilisation de plus en plus fréquente du ghosting par les candidats, il faudra également revoir le coût d'acquisition d’un nouveau collaborateur. En effet, le coût d’un recrutement avec et sans ghosting n’est pas le même. Cela sera d’ailleurs d’autant plus visible si l’entreprise passe par un cabinet de recrutement spécialisé. Ces derniers et autres chasseurs de têtes vont d’ailleurs devoir inclure le ghosting dans leurs offres et services proposés aux entreprises.

Afin de définir ce coût, il est conseillé aux services RH de prévoir un budget prévisionnel de recrutement incluant le manque à gagner lié au ghosting d’un candidat. Après plusieurs années d’analyses de ce phénomène en interne, le service de recrutement de l’entreprise pourra affiner ce budget selon les tendances aperçues.

Comment éviter le ghosting en recrutement ?

Même s’il est impossible d’éviter entièrement de se faire ghoster par un candidat, il est néanmoins possible de le réduire en mettant en place certaines actions durant la phase de recrutement.

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La transparence et la communication comme solution au ghosting

La transparence et la communication comme solution au ghosting

Nous ne le répéterons jamais assez, la transparence et la communication entre un recruteur et un candidat évitent les quiproquos et les incompréhensions. Effectivement, dès le premier contact avec un bon candidat, le recruteur doit être le plus clair possible concernant les missions proposées sur la fiche de poste, le cadre de travail, la rémunération ainsi que toutes les informations qu’il jugera utiles de dire par rapport au poste à pourvoir ou à la culture d’entreprise.

Par ailleurs, ce dernier doit être transparent sur la durée de la procédure de recrutement : nombre d'entretiens, nombre de candidats, temps de réflexion etc. Plus le candidat sentira une relation de confiance s'installer entre lui et son interlocuteur, plus il sera sensible et empathique envers celui-ci. Il sera alors plus difficile pour lui de ghoster et de disparaître dans la nature après son premier entretien.Essai gratuit

Miser sur l’expérience candidat afin de lutter contre le ghosting

Le ghosting en recrutement par un candidat peut provenir du fait que celui-ci ne se sente pas reconnu par l’entreprise. Pour palier à cela et l’inclure davantage dans le process de recrutement, la mise en place d’un onboarding peut être la solution. En effet, l’onboarding candidat permet de transformer la phase de recrutement en une réelle expérience pour celui-ci : visite des bureaux, rencontre de ses futurs collaborateurs autour d’un café, proposer des évaluations de compétences, proposer une rapide formation sur un sujet qu’il maîtrise peut-être moins…

Toutes ces attentions vont créer de l’engagement. Un bon candidat qualifié, qui a postulé de manière spontanée et qui es engagé est un candidat conquis, qui à coup sûr, ne se volatilisera pas.

Détecter un candidat “fantôme” avant de se faire ghoster

Il n’existe pas de profil type pour un candidat utilisant le ghosting. Néanmoins, en faisant quelques recherches sur un candidat, vous pourrez peut-être savoir si celui-ci a déjà utiliser le ghosting, notamment via les cabinets de recrutement, les agences d'intérim via leur base de recrutement.

Par ailleurs, il est possible de détecter des attitudes types du candidat “fantôme” qui mettront en alerte le chargé de recrutement : le candidat met beaucoup de temps à répondre, il change une ou plusieurs fois les dates d’entretiens...

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Le ghosting en recrutement par les recruteurs : comment l’éviter ?

Par manque de temps et de moyens humains, il arrive que les recruteurs eux-mêmes ghost des candidats. Peu apprécié par les talents, les recruteurs se doivent d’être davantage organisés au risque de ternir la réputation de l’entreprise ainsi que leur marque employeur. 

Afin de garantir une meilleure communication avec les candidats, le service recrutement peut faire appel à l’intelligence artificielle. Il existe aujourd’hui de nombreux logiciels, spécialisés dans le recrutement, permettant la mise en place de l’IA dans ses processus d’embauches. C’est notamment le cas des logiciels SIRH comme PeopleSpheres qui permettent la mise en place de workflows, le déploiement de mails automatiques, d’onboarding pour le dépôt de documents ou encore la mise en place d’alertes pour les collaborateurs.

 Il existe donc des solutions pour raccourcir et organiser le process de recrutement. Cela a notamment pour but d’être davantage tourné vers l’humain et l’engagement afin d’éviter au recruteur d’utiliser le ghosting et peut-être passer à côté du talent qu’il voulait recruter rapidement.

Le ghosting en recrutement est presque devenu “banal”. Les recruteurs doivent alors y faire face et l’inclure entièrement dans leur stratégie de recrutement aussi bien en matière de temps que de budget. Ces derniers doivent aussi créer de l'engagement via une meilleure expérience candidat. Enfin, le fait d’introduire l’intelligence artificielle via des portails SIRH tel que PeopleSpheres peut permettre d’accélérer les process de recrutement et par conséquent de réduire le ghosting et embaucher de meilleurs profils.

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