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Le présentéisme à l'heure du télétravail : quelles conséquences ?

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Alexandre Diard
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À l'heure du télétravail, les pratiques managériales sont de plus en plus questionnées. La première visée : la culture du présentéisme. Ce modèle, qui méprend malheureusement présence physique pour assiduité, se heurte en effet aux obstacles posés par le travail à distance. Quelles sont donc les conséquences du télétravail sur le présentéisme ? Autrement dit, le présentéisme survit-il à l'heure du télétravail ou bien est-il mis en péril ? Nous adressons ces questions dans cet article, bonne lecture. 

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La culture du présentéisme : enjeux et définition

De quoi relève le présentéisme ?

Dans le milieu professionnel, le présentéisme est le fait d’être assidûment présent à poste de travail. Il s’oppose donc à l’absentéisme, qui désigne quant à lui le fait d’être souvent absent du bureau. En apparence, le présentéisme n’est donc pas problématique, au contraire, il s’agit même d’une attitude positive qui prouve l’assiduité et l’investissement d’un employé dans ses missions professionnelles. Pourtant, ces apparences sont trompeuses et le présentéisme s’avère en réalité tout aussi néfaste que l'absentéisme.

Il faut déjà dissocier trois formes de présentéisme :

  • Le présentéisme contemplatif : l’employé est présent physique au bureau, mais il est mentalement ailleurs. C’est une sorte d’absentéisme moral qui peut s’expliquer par des préoccupations personnelles, un manque d’intérêt pour ses tâches professionnelles, ou autre.

  • Le présentéisme stratégique : l’employé est très présent, quitte à arriver plus tôt pour partir plus tard, afin de se faire bien voir par ses supérieurs. Quand bien même ses tâches professionnelles effectuées, le présentéiste stratégique restera plus longtemps au bureau, quitte à prétendre travailler, tout cela dans le but stratégique d’avoir une bonne image.

  • Le surprésentéisme : l’employé se rend au travail malgré un état de santé dégradé plutôt que de demander un arrêt-maladie ou arrêt de travail. Ou bien, l’employé réalise des heures supplémentaires malgré le fait qu’elles ne soient pas payées, par exemple par perfectionnisme ou charge de travail excessive.

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Une culture managériale mal aiguillée

Le préjugé selon lequel présentéisme égale performance a la peau dure, surtout en France. En conséquence, les employés s’obligent à moduler leur comportement en accord avec les attentes et exigences de leur managers. Si ces managers ne voient pas d’un bon œil le manque de présence physique, ils devront donc compenser en faisant preuve d’une présence assidue, voir exagérée.

Le présentéisme trouve donc sa source dans la culture managériale en elle-même. Celle-ci a tendance à valoriser avant tout la présence physique, au détriment d’autres éléments qui auraient pourtant bienfait à être plus valorisés.

En France, le présentéisme fait des ravages et une étude menée en 2016 par Glassdoor révèle que 30% des Français  affirment qu’il est mal vu de quitter le bureau à 18h. En outre, le besoin de présence peut même dépasser le milieu professionnel avec l’organisation d’évènements de type after-work où certains collaborateurs se sentent obligé d’aller de peur d’être critiqué et mal vu par le supérieur hiérarchique. Finalement, la culture du présentéisme floute donc aussi les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans une telle culture d’entreprise, le temps passé au bureau est donc le seul outil pour montrer sa valeur. Cela engendre un climat social compétitif et appauvrit la qualité de vie au travail. Dans ces conditions de travail, le besoin constant de faire ses preuves créé une surcharge et un épuisement mental important. Surtout, le présentéisme résulte sur un désengagement professionnel car le stress au travail nuit à la productivité du collaborateur.

Aussi, si le présentéisme est un mal typiquement français, la perspective est diamétralement opposée dans les pays anglo-saxons où rester tard au bureau est au contraire un signe d’inefficacité. Une personne bien organisée est sensée être assez performante pour finir ses tâches à l’heure et cette mentalité s’avère très fructueuse en termes de résultats.

Ainsi, le présentéisme est nocif pour les entreprises, selon une estimation il coûterait entre 13 à 25 milliards d'euros par an aux entreprises, plus cher que le taux d’absentéisme. Il est aussi néfaste pour les collaborateurs et leur bien-être au travail. Un management qui se base sur la culture du présentéisme, bien qu’il permette de lutter contre l’absentéisme en apparence, ne participe à créer un environnement de travail sain et productif.

 

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Le télétravail : présentéisme à distance ?

Le phénomène du présentéisme se heurte de plus en plus à un nouveau mode de fonctionnement : le télétravail. Celui-ci vient bouleverser nos pratiques traditionnelles et semble être un frein efficace pour à la fois réduire l’absentéisme et lutter contre le présentéisme. Par définition, le télétravail n’exige pas d’être présent physiquement sur le lieu de travail. Face à ce nouveau rapport à distance, les entreprises sont encore très souvent sceptiques car ils perçoivent une chute globale de la performance. L’idée préconçue selon laquelle les employés travailleraient moins sérieusement quand ils sont chez eux est très présente, c’est d’ailleurs pour cela que de nombreuses entreprises préféraient largement le présentiel (avant d'être contraintes au télétravail à cause la crise liée à la Covid-19).

Les managers, habitués à la culture du présentéisme, perdent leurs repères car ils n’ont plus d’accès direct et visuel aux postes de travail de leur collaborateur. Ayant perdu le contrôle visuel, les managers ont tendance à durcir leur encadrement sur les missions en elles-mêmes, à se tenir plus régulièrement au courant des avancées de leur employés, parfois jusqu’à l’excès. Certaines entreprises vont même jusqu’à tracker les temps de connexion de leurs employés, surveiller les fenêtres ouvertes sur leur écran ou encore leur historique de navigation. Certains managers exigent même que le collaborateur active sa caméra et soit connecté en permanence à une salle de réunion virtuelle. Aussi, pour compenser les distances, on assiste à une montée en flèche des réunions et visioconférences à distance.

Ce manque de confiance envers le travailleur et l’idée selon laquelle il ne travaillerait pas s’il n’est pas constamment surveillé engendre un nouveau phénomène : le présentéisme à distance. De même qu’il s’attardait à son poste de travail pour être bien vu par son manager, le collaborateur en télétravail se sent désormais obligé des rester constamment connecté car il se sait tracké par son manager-surveillant. Qu’il soit subi ou stratégique, le présentéisme survit donc même à distance et, tant que les pratiques managériales n’évoluent pas, il semble qu’il continuera de perdurer.

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Le télétravail et la culture du résultat : une solution pour lutter contre le présentéisme

 

Toutefois, on observe aussi que le télétravail fait évoluer le management et représente l’opportunité de passer d’une culture du présentéisme à une culture du résultat. En effet, les conditions posées par le travail à distance obligent à repenser les modes de management actuel. Avec le télétravail, l’organisation du travail évolue et les modes de contrôle changent : les managers ne peuvent pas contrôler ce qui n’est plus contrôlable, c’est-à-dire la présence physique. En outre, leur curseur est déplacé vers ce qui peut réellement être contrôlé : le résultat.

Avec le travail à distance, l’autonomie prime et les cadres sont amenés à pratiquer un management par objectifs qui se base sur la confiance envers l’employé et le contrôle a posteriori. Les méthodes organisationnelles se doivent aussi d’être renforcé et le manager doit faire particulièrement appel à ses talents d’animateur.

Aussi, les attentes fixées doivent être claires et les process mis en place explicites. Il ne s’agit plus de surveiller l’employé mais plutôt l’accompagner en planifiant des points d’avancement réguliers. Aussi, c’est essentiel que le manager fixe des objectifs précis et pose des délais à tenir au télétravailleur.

Surtout, il ne demeure qu’une seule méthode d’évaluation : le résultat final, lui seul est juge de paix. Du moment que le travail est fait et que le collaborateur prend ses responsabilités pour atteindre les résultats demandés, il gère seul son temps de travail. Le télétravailleur comprend de cette manière ce que l’on attend de lui et est donc disposé à prendre ses responsabilités pour atteindre les résultats demandés.

Cette méthode managériale encourage l’épanouissement professionnel du collaborateur et la qualité de vie globale au travail. Se sentant plus indépendant, le télétravailleur apprécie la confiance offerte par son manager et se responsabilise de lui-même. A l’inverse, trop de surveillance créé un mal-être et dégrade sa productivité. Sans aucun doute, bien-être et efficacité sont deux alliés incontournables.

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En conclusion ...

Si la culture  d’entreprise française s’appuie traditionnellement sur le présentéisme, le télétravail remet en question ce contrôle sur place. De façon positive, le télétravail renouvelle donc les pratiques managériales. En obligeant le manager à revoir ses modes de contrôle et d’évaluation, il permet finalement de le recentrer sur l’essentiel : le résultat. Puisque s’appuyer sur la présence physique ne tient plus avec le travail à distance, le présentéisme s’éteint naturellement. Finalement, le télétravail permet d’ouvrir une nouvelle ère managériale plutôt basée sur l’autonomie et la confiance envers le collaborateur et il se révèle donc être une arme efficace pour lutter contre le fléau du présentéisme.

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