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DRH / DSI : pourquoi consolider cette collaboration ?

Quels sont les enjeux d’un partenariat entre DRH et DSI ?
Alexandre Diard
Quels sont les enjeux d’un partenariat entre DRH et DSI ?

Dans le cadre du recrutement et de la fidélisation des nouveaux talents, le système d’information traditionnel que représente la DSI est essentiel. En parallèle, de nouvelles compétences numériques s’intègrent peu à peu dans la gestion de ces mêmes talents, et c’est ici que la DRH a un rôle important. En travaillant main dans la main, ces deux entités vont pouvoir participer activement à la transformation digitale de l’entreprise.

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Relation DRH/DSI : synonyme de conflit ?

Près de 45 % de la DSI en entreprise (et 49 % des DRH) estiment que le partage des connaissances est essentiel au bon fonctionnement d’une organisation si bien qu’ils considèrent cela comme une caractéristique inhérente de leur environnement de travail. On comprend dès lors que la DSI et les services RH ont tout à gagner à faire converger leurs solutions et leurs outils de travail pour répondre aux attentes des salariés.

Aujourd’hui, l’un des rôles prépondérants de la DSI est de privilégier la sécurité des données en leur garantissant une accessibilité numérique. De son côté, la DRH a le souhait d’optimiser le potentiel des outils digitaux qui sont utilisés par les collaborateurs et les managers et ainsi de valoriser la marque employeur de l’entreprise.

Si la DSI considère que les services RH ne comprennent pas les problèmes techniques que cela soulève, la DRH de son côté estime que la DSI ne tient pas compte des obstacles et difficultés managériales.

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Les enjeux d’un partenariat entre DRH et DSI

Cette collaboration entre DRH et DSI est très attendue, que ce soit pour la mise en place de nouvelles organisations de travail, de nouvelles façons de manager des équipes, mais aussi pour la gestion des compétences (recrutement, formation, cartographie, etc.) ou encore dans la gestion d’un enjeu de taille, à savoir la Big Data.

Traitement de la data

Savoir capter et analyser les incroyables volumes de données hétérogènes est dans la ligne de mire des DSI comme dans celle des DRH.

Concrètement, les services RH attendent de la DSI qu’elle réponde à la question de la Big data, car c’est en théorie à elle d’assurer une veille technologique. Elle doit identifier les nouveaux usages et développer, par la suite, de solutions qui permettent de gérer ces flux.

A contrario, la DSI attend des services RH une meilleure compréhension des enjeux liés à la Big Data et de comprendre ce que cela peut apporter à l’entreprise : mise en place de dispositifs de recrutement, fidéliser les talents actuels, attirer de nouveaux collaborateurs. 

La gestion des talents

Alors que la DSI aimerait que la DRH recrute davantage de « digital native » qui sont, de facto, plus au fait des nouvelles technologies, et possèdent des réflexes numériques adéquats, la DRH lui rétorque pour que pour attirer de nouveaux talents et les conserver, il est essentiel de mettre en place une organisation agile.

La DSI souhaite que les services RH fassent des recrutements plus rapides et qu’ils créent un écosystème permettant d’attirer et de recruter des talents. De leur côté, les services RH sont en attente d’outils plus efficaces en matière de SIRH par exemple.

Avec des logiciels RH adaptés qui offrent une meilleure expérience collaborateur, la gestion des talents gagnerait déjà en qualité et en optimisation. 

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Une cartographie des compétences

Un autre enjeu où les aspects technologiques et humains se rencontrent, c’est la question compétences.

Autant les DRH sont sollicitées pour identifier les ressources en compétences techniques et numériques, autant les DSI demandent une meilleure anticipation des besoins.

Grâce à un tableau de bord RH ou, plus largement avec un portail RH, il est possible maintenant de visualiser de manière plus large les profils et les compétences de chacun.

L’environnement de travail

Enfin, le dernier grand enjeu d’un partenariat entre services DSI et RH est la qualité de l’environnement de travail.

Pourquoi ne pas supprimer la plupart des postes fixes et opter pour des terminaux mobiles, à l’image d’un digital workplace ?

Pourquoi ne pas uniformiser les outils, que ce soit ceux des directions, des managers ou ceux des collaborateurs ?

Même si cela représente un certain coût, le retour sur investissement en termes de productivité, de compétitivité, d’ambiance au travail et de satisfaction des collaborateurs est sans commune mesure.

Une véritable cohérence entre les outils et l’aménagement de l’espace de travail est essentielle.

Les outils digitaux, l’évolution de process pour une expérience collaborative, le développement de la mobilité sont désormais attendus de la part des salariés. Il est important que DRH et DSI s’accordent pour répondre à ces attentes.

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Comment améliorer la coopération DRH/DSI ?

Améliorer la culture d’entreprise

La transformation de la culture d’entreprise et des valeurs de cette dernière est au cœur des solutions pour améliorer la coopération DRH et DSI.

La DRH peut décloisonner des silos et s’attaquer aux freins culturels tandis que la DSI peut anticiper les opportunités et les conséquences de la transformation digitale.

Avec la DRH, la DSI communique mieux sur l’innovation technologique en cours, elle identifie et peut proposer des solutions adéquates pour que la transition digitale se fasse de manière fluide.

Partager les informations

Pour la DSI, c’est l’organisation du travail qui prime devant le recrutement et la rétention des talents tandis que pour la DRH, le partage de l’information ainsi que la collaboration font partie des priorités.

L’importance technologique participe de l’expérience utilisateur et augmente l’engagement des collaborateurs.

Instaurer des outils comme un système de reporting RH ou des outils best-of-breed qui facilitent le travail à distance par exemple permet une meilleure gestion administrative, mais aussi une meilleure communication entre salariés, managers et directions.

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La mise en place d’une solution SIRH

Le service DSI doit être l’architecte d’une solution SIRH pour l’entreprise.

Concrètement, la solution SIRH va servir les processus RH en apportant davantage d’autonomie aux utilisateurs (accès personnel sécurisé à leurs profils et à leurs documents administratifs, possibilité de faire une demande de congé, d’absences, etc.).

La DSI peut mettre en place l’intégration d’un SIRH en créant l’interconnexion technique entre toutes les solutions techniques existantes, offrant un workflow RH fluide et des tâches automatisées.

De plus, la DSI a un rôle à jouer dans la sécurité informatique : mise en place de solutions Cloud, respect des normes RGPD, sécurité des données personnelles via des moyens de connexion robustes. 

Avec une Employee Experience Platform (EXP), l’entreprise dispose d’une espace de travail collaboratif, un espace garant de la transversalité des services d’entreprise.

Ainsi, l’utilisateur ne s’interroge plus si telle requête est du ressort des DRH ou de la DSI. Il dispose désormais d’un service d’entreprise qui l’aiguille automatique vers le bon destinataire au sein de l’entreprise.

Cette transversalité contribue, en parallèle, à plusieurs missions des DRH comme :

  • Veille de la qualité de vie au travail (QVT) ;
  • Accompagnement de la transformation des méthodes de travail ;
  • Amélioration de la marque employeur.

Apporter de la valeur aux données

La DSI peut aider la DRH à donner de la valeur aux données.

Avec le pilotage des données, le partenariat entre DRH et DSI prend tout son sens.

Comme la DRH dispose d’un grand volume de données, lequel est exponentiel, il est possible de comparer l’entreprise aux bonnes pratiques actuelles.

La DRH va pouvoir monter en compétences sur ce pilotage ainsi que sur la gouvernance des données RH grâce aux moyens techniques fournis par la DSI.

En travaillant conjointement, DRH et DSI restent au plus proche de leurs clients internes et accompagnent au mieux les besoins de chacun ainsi que la mise en œuvre de solutions pratiques et collaboratives.

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