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Comment recruter le bon candidat ?

Etapes inbound recruiting
Alexandre Diard
Etapes inbound recruiting

Recruter le bon candidat aujourd’hui nécessite une grande agilité avec les bons outils pour « chasser » la bonne personne : the right person at the right place, diront les initiés. Quelles sont les techniques de recrutement efficaces adaptées aux candidats actuels ? Se poser la bonne question : vous êtes papier journal ou digital ? Être visible pendant un jour ou une semaine ou pendant 24h et 7jours sur 7 ? Comment recruter en choisissant la solution adaptée à votre budget de campagne et la plus efficiente à l’ère du tout numérique en toute connaissance de cause et avec le bon partenaire.

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Les étapes du processus de recrutement pour recruter le bon candidat

 Etapes inbound recruiting

 

Le préalable à toute démarche de recrutement revient à définir le bon candidat pour le poste désigné par l’entreprise demandeuse. Voici les premières étapes à réaliser par un cabinet de consultant recruteurs :

- Analyse du besoin en personnel

- Définition du poste à pourvoir : analyse du poste, descriptif du poste et son référentiel, code ROME si besoin

- Définition du profil du candidat à recruter :

- Recherche des candidats à l’embauche : la prospection et recrutement en interne ou en externe

- Choisir le canal de recrutement : journal d’annonces, site web de l’entreprise, réseaux sociaux, jobs board et annonces en ligne, etc.

- Mise en place du processus de recrutement

 

Comment définir le profil du poste : rédiger la fiche de poste ?

La première étape d’un bon recrutement consiste à rédiger la fiche de poste. Ce référentiel nécessite une grande analyse et précision. La fiche de poste a pour fonction de formaliser les missions, les activités, les compétences nécessaires pour le poste à pourvoir dans une entreprise. Lors de l’entretien d’embauche, elle sert de canevas pour présenter le futur travail au candidat. Sa rédaction doit donc faire l’objet d’un maximum d’attention.

Elle précise la finalité du poste à pourvoir, son positionnement au sein de l’entreprise. Elle recadre les exigences requises auprès du futur collaborateur. Voici les rubriques, non exhaustives, que l’on peut recenser sur une fiche de poste :

   1-Présentation de l’entreprise et son métier
   2-Intitulé de la fonction ou du métier et son code ROME
   3-Statuts, corps et grades
   4-Description
   5-Position hiérarchique du poste dans l’organigramme
   6-Missions, les activités principales et secondaires
   7-Les compétences requises en matière de savoir-faire, savoir être : le profil de         compétence technique.
   8-Les qualifications
   9-Périmètre d’action, le champ d’action et les prérogatives
   10-Les contraintes et difficultés du poste
   11-Le temps de travail, les plages horaires,
   12-Les critères de performance en matière de production : ils serviront de                  référence pour les évaluations.
   13-Les relations de travail ou interactions avec les autres métiers dans                         l’entreprise : liaisons hiérarchiques et fonctionnelles.
   14-Les moyens et matériels du poste : les ressources matérielles accordées au         poste.

 

La fiche de poste peut servir de base pour l’évaluation annuelle et de performance, d’outil pour définir les formations supplémentaires nécessaires pour une meilleure adaptation au poste. On peut envisager également d’y ajouter, en annexe une lettre de mission en cas d’évolution du poste. Idéalement, la fiche de poste est nominative et contresignée par le salarié et son cadre hiérarchique. On peut trouver via une recherche sur Google une infinité d’exemples de fiches de poste à personnaliser.

 

Comment aborder les techniques de recrutement de A à Z et définir le bon profil du candidat à recruter ?

Après avoir défini la fiche de poste, nous pouvons déterminer le profil du candidat à recruter : quelles sont les compétences requises pour le poste à pourvoir dans votre entreprise ? Les directions de ressources humaines peuvent utiliser bon nombre d’outils pour les repérer chez les candidats à recruter.

On évoque aujourd’hui les « soft skills », compétences comportementales : elles peuvent être spécifiques à un poste, un métier. Citons les qualités incontournables dans ce tableau (non exhaustif) :

 

Le sens de l’efficacité

La créativité et le sens de l’initiative

La confiance en soi, aux autres, en l’avenir

L’intelligence émotionnelle

Le sens de la communication (être précis et clair)

La flexibilité et l’adaptabilité

Le sens du collectif : « Seul on va plus vite, mais ensemble on va plus loin »

L’empathie

La capacité à résoudre un problème

La gestion du temps et des priorités

La gestion du stress et du temps

La motivation : personnelle et communicative

L’esprit d’entreprendre

L’audace, la curiosité

La présence, le leadership

L’intégrité

Le sens de la vision : viser son objectif et sa capacité à l’atteindre

Capacité à intégrer un nouvel environnement, une nouvelle équipe

Capacité de résilience dans un contexte de flux tendu par exemple

La confiance en soi

 

Quel choix pour recruter le bon candidat : recrutement en interne ou en externe ?

Après avoir défini le poste et le profil du candidat idéal pour le poste, et pour respecter les obligations de l’employeur d’informer les salariés en poste ou qui ont été licenciés, comparons les avantages et inconvénients de ces alternatives.

Interne

Externe

Le candidat travaille déjà dans l’entreprise

Intégration de nouveaux éléments

Faible cout d’exécution

Cultures diverses

Possède la culture d’entreprise et connait ses objectifs

Nouvelles idées, visions, créativité, compétences

Le candidat est opérationnel rapidement

Réduction des couts de formation, car adéquation de la formation avec le poste

Permet de motiver par promotion interne, changement de poste ou de contrat de travail,

Mutation interne

Qualifications, nouveaux référentiels

Fiche de poste évolutive

Redéfinition des postes, actualisations

 

Quels canaux utiliser pour recruter le bon candidat ?

Après avoir rédigé la fiche de poste et déterminé le profil du candidat idéal, vous devez choisir le canal de communication pour diffuser votre annonce de poste vacant : vous êtes plutôt papier journal ou digital ? Chaque média a ses atouts et ses inconvénients.

 

 

Comment recruter le bon candidat en ligne ?

Tout « chasseur » d’emploi aujourd’hui utilise « l’arme fatale » : le « smartphone » ! L’entreprise qui recrute doit se poser la question suivante : êtes-vous visibles dans les deux premières pages de Google ou pas ? Personne n’ira consulter votre annonce de recrutement qui se trouve en sixième page des moteurs de recherche. La perception négative du candidat à ce niveau de votre image de marque et de votre proactivité est sans appel.

Bienvenue dans le monde du E-recrutement en mode accéléré, que certains dénomment « le benchmarketing » de votre entreprise. Dans ce processus de recrutement, c’est le candidat qui mène le jeu, le recruteur doit faire preuve de réactivité. Avec ce nouveau profil de candidats, un temps de réponse de deux heures équivaut à un zapping de votre annonce d’emploi. On vit dans l’instantanéité.

On cite souvent l’anecdote de cette grosse entreprise qui a énoncé trois semaines pour répondre favorablement ou non à un candidat à un poste d’ingénieur hautement spécialisé.

 

Comment fonctionne l'« Inbound recruiting » ?

Derrière cet acronyme se cache un concept puissant qui vous permet de laisser la technologie recruter pour vous en H24 et 7 jours sur 7, en continu. Il s’oppose manifestement à la presse écrite et c’est l’outil idéal pour repérer les profils plutôt « Geek », génération Y, les « millénials ». Autrement dit, il s’agit tout simplement d’une plateforme de recrutement automatisée. Il existe des centaines d’outils de gestion de réseaux sociaux disponibles en ligne, tels que Careerbuilder ou Agorapulse.

Ils vous permettent de pratiquer la multidiffusion : maitriser et savoir interpréter leurs « job boards » devient la référence ultime et la règle dans la pratique de l’E-recrutement.

 

Comment recruter efficacement le bon candidat en ligne ?

Soulignons une particularité, non négligeable comparativement à la presse écrite. Dans cette dernière, votre annonce est visible ponctuellement par un nombre limité de lecteurs. Dans les réseaux sociaux ou les plateformes d’annonces en ligne, votre annonce est visible en H24 et 7 jours sur 7, en continu en permanence, par un nombre important d’internautes candidats : elle sera partagée, éventuellement commentée. Votre E-réputation est en jeu ! C’est le candidat qui mène le jeu.

Un entretien d’embauche qui dérape sur les règles concernant les dispositions du Règlement Général de la Protection des Données Personnelles, RGPD, est rapidement répercuté en ligne, certaines entreprises en ont fait les frais. En l’occurrence, avoir demandé au candidat, sa situation familiale par rapport à une éventuelle grossesse et son numéro de sécurité sociale dès le premier entretien.

Un autre aspect de la bonne pratique de l’inbound recrutement consiste à utiliser la sémantique appropriée pour chaque métier ou secteur d’activité. Ayons à l’esprit que les recherches des internautes s’effectuent par mots-clés : vos phrases doivent être optimisées pour les moteurs de recherches pour le référencement naturel, S.E.O (Search Engine Optimisation), comme le texte titré « comment recruter d’un bon candidat » que vous lisez en ce moment.

 

Voici un tableau synoptique des bénéfices de l’E-recrutement :

Diffusion permanente de l’annonce

24h/24h et 7jrs/7

Multidiffusion sur les réseaux sociaux, sur les job boards

Plateformes communautaires par professions ou activités

Système de cooptation ou recommandation

Cooptations très orientées et ciblées, correspondants au poste proposé

Travail en mode collaboratif

Obtenir le profil exact à recruter qui « matche » avec le poste annoncé

 

Taux de conversion élevés visiteurs candidats

Constitution d’une base de données de CV

CVthèque : profil qui « matche »

Pour maximiser vos chances en ligne, vous pouvez opter pour l’utilisation des logiciels en ligne.

 

Quelles sont les fonctionnalités des logiciels en ligne pour recruter le bon candidat ?

Voici les principales fonctionnalités attendues des logiciels de recrutement en ligne :

- Multidiffusion des offres d’emploi : canaux de diffusion
Site web de l’entreprise avec les postes à pourvoir
Gestion des demandes : validation, importation des CV, historique
Tests et évaluation des candidats : e-recrutement, inbound recruiting
Vivier des candidats : base de données, recherche avancée multicritère
Gestion des CV et candidatures : suivi des statuts
Workflow de recrutement : gestion des entretiens, planning, agenda
Tableau de bord : organisation personnalisée et mise à jour en temps réel
Requêtes statistiques : création de rapports personnalisés
Importation des candidatures : intégration automatique après diffusion des réseaux sociaux et mails
Suivi des publications : gestion des offres d’emploi et maitrise du budget
Communication candidat : messagerie, emails, campagne emailing
Gestion mobilité interne : intranet
Vérification automatique diplôme : code ROME, référentiel des diplômes
Module entretien vidéo : chat, skype, hangout
Version multilingue
Entretien collectif
Intégration automatique des candidatures sur salons

Cette liste est loin d’être exhaustive, vous pouvez l’adapter selon votre analyse fonctionnelle. Les recruteurs affirmeront, certainement que rien ne vaut un entretien en face à face. L’outil E-recrutement sert à vous faire gagner du temps et à réduire le fossé entre le profil du candidat à recruter et le profil du poste, donc un gain d’argent pour le processus de recrutement, que les entreprises apprécieront.

Le tableau de bord des job boards indiquera précisément de manière personnalisée et mesurable en temps réel votre budget et sa performance.

 

Quelles sont les obligations légales de l’employeur avant de recruter un candidat ?

L’employeur, avant de procéder à l’annonce « publique » d’une vacance de poste et d’un recrutement à ce poste doit connaitre ses obligations légales au risque de sanctions lourdes de conséquences allant de la simple amende à l’emprisonnement ferme en regard des nombreuses jurisprudences dans ce domaine. Tout d’horizon des obligations de l’employeur :

1-Il doit déterminer précisément et correctement le poste à pourvoir: l’intitulé exact de l’emploi, les missions principales ou le référentiel, la place du futur employé dans la hiérarchie, la localisation du lieu d’exercice.
2-La nature du contrat de travail doit être annoncée clairement :

a. S’agit-il d’un CDD (face à un surcroit d’activité, une commande exceptionnelle, un remplacement provisoire d’un salarié) ?
b. S’agit-il d’un recours à l’intérim (contrat de travail temporaire) : il exige de préciser, par écrit, la définition exacte du poste et du motif du contrat, ainsi que les mentions obligatoires. Il doit être transmis au salarié dans les 48 heures après son embauche.
c. S‘agit-il de recruter un candidat à plus long terme avec un contrat à durée déterminée, CDI ?
d. Les clauses du contrat doivent être énumérées clairement : qualification professionnelle, la rémunération et son mode de règlement, les modalités des horaires de travail selon la convention en vigueur dans l’entreprise, clause de non-concurrence si besoin…

3-L’employeur est tenu de respecter les « priorités d’emploi» : autrement dit, il doit d’abord s’enquérir si un employé en interne remplit les conditions pour postuler à ce poste.

a. Les salariés en poste ont la priorité d’accès: obligation de les informer de la vacance de poste, avant de diffuser l’annonce en externe
b. La priorité pour recruter les salariés à temps partiel: le Code du Travail prévoit de proposer le poste à un salarié à contrat partiel, si ce dernier souhaite postuler pour un temps plein. Si ledit salarié était en CDI à temps partiel et qu’il désire un temps à temps plein en CDD, il serait prioritaire.
c. Priorité des salariés licenciés: l’employeur est obligé de les informer qu’un poste est vacant et de leur proposer s’ils remplissent les conditions,
d. Recruter un salarié avec de nouvelles compétences: le salarié qui s’est formé et acquis de nouvelles compétences a la priorité s’il remplit les conditions.
e. L’énoncé de l’article doit être rédigé en français en des termes simples de façon à ne pas « tromper » le candidat ou à l’induire en erreur : « allégations fausses ou susceptibles de l’induire en erreur» selon les termes de la loi et des jurisprudences. Le non-respect de cette clause peut coûter un an d’emprisonnement et d’une amende de 37500 euros.
f. Une autre obligation concerne les discriminations à l’emploi: l’âge, le sexe, la nationalité, la religion, l’opinion, l’aspect physique, le handicap, etc.
g. Une fois toutes ces équations de conditions et obligations résolues, l’employeur doit s’acquitter de la déclaration préalable à l’embauche auprès de l’URSSAF: 0,5% du plafond mensuel de la sécurité sociale par employé de risque de pénalité en cas de non-respect de déclaration.
h. L’annonce doit être datée.


Sur ce chapitre des obligations de l’employeur, il convient de consulter le site de la CNIL et du Ministère du Travail : les écueils sont multiples, la jurisprudence est particulièrement foisonnante en la matière. Notre cabinet de consultants vous accompagne pour y voir plus clair pour que le processus de recrutement ne devienne pas un dédale de procédures judiciaires onéreuses. Recruter le bon candidat pour votre entreprise reste notre objectif commun.

Conclusion

Le but d’un recrutement efficient est donc de sélectionner le bon candidat pour le poste vacant. Comment minimiser le risque d’erreur ? Les outils en ligne sont de plus en plus fins pour cerner et affiner les candidatures. La bonne question à se poser serait donc au final : allez-vous vous lancer dans cet univers de l’E-recrutement, ou « externaliser » cette tâche à un cabinet de consultant, dont c’est le métier ?

Nos consultants vous accompagneront au plus près de votre cahier des charges : ils pourront implémenter un logiciel dédié pour recruter le bon candidat pour votre entreprise ou piloter pour vous la meilleure plateforme la plus efficiente selon votre activité.

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Quels que soient les critères que vous avez choisis face à un candidat qui possède les meilleures recommandations, les diplômes les plus prestigieux, recruter le bon candidat requiert un jugement subjectif et une décision humaine, donc avec des incertitudes et des risques d’erreurs. Terminons cet article avec ce papier de Brigette Hyacinth, qui résume à lui seul la prise de risque lors d’un recrutement.

Le candidat a 15 minutes de retard. Le responsable RH décide de l’attendre. Après 30 minutes, il arrive et ses vêtements sont mouillés. Il a dit qu’il avait eu un accident, alors il est sorti du taxi, a marché et a couru une partie du chemin pendant qu’il pleuvait. « Je n’ai même pas pris la peine de l’interviewer. Je lui ai pris une tasse de café et je lui ai dit : « Vous êtes embauché, rentrez chez vous et prenez des vêtements secs. » C’était pour un emploi dans la vente. Il avait déjà un beau CV et a montré tant de cœur, que je le voulais dans mon équipe. Il a fini par être mon Top Performer. » C’est la vie ! Peut-être qu’un candidat n’avait pas l’air très soigné ou n’était pas très confiant, mais cela ne veut pas dire qu’il n’est pas qualifié pour le poste. Si vous voulez le meilleur talent, arrêtez de chercher la perfection. Ça n’existe pas ! Concentrez-vous sur la valeur qu’une personne peut apporter. Recherchez la passion et le potentiel.

Source: Brigette Hyacinth