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Comment booster la marque employeur avec l'expérience candidat ?

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Juliette Plachez
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De la recherche de l’offre jusqu’à l’arrivée en entreprise, l’expérience candidat correspond à l’ensemble du parcours suivi par le candidat. Cependant, c’est avant tout le ressenti du candidat par rapport à son expérience de candidature dans l’entreprise. Mais alors pourquoi soigner son expérience candidat est si important ? 

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Faire attention à ses candidats peut prévenir de la pénurie de cadres (notamment les ingénieurs ou dans le secteur du numérique) car les entreprises concurrentes n’auront pas forcément mis en place une expérience candidat aussi complète et cela vous permettra de vous démarquer sur un marché concurrencé. De plus, soigner son expérience candidat permet de protéger son image. En effet, de plus en plus de candidats laissent leur avis sur leur expérience de candidature en ligne – soigner leur expérience réduit le risque d’avoir une mauvaise image en tant qu’employeur.

 

Les différentes étapes de l’expérience candidat

 

La première étape de l’expérience candidat : l’offre d’emploi

L’expérience candidat commence dès la recherche d’une offre d’emploi : c’est la première étape. C’est pourquoi il est très important de ne pas négliger l’écriture de l’offre d’emploi. Il faut garder en tête que le candidat cherche des réponses à ses questions : quelles missions ? quels objectifs au poste ? En lisant la fiche de poste, ce dernier doit pouvoir s’imaginer la journée type.

Au-delà du poste, des informations sur le processus de candidature au sein de votre société peuvent être utile et permettre au candidat de se projeter dans la suite. D’après une étude LinkedIn, 75% des candidats regardent la marque employeur avant de postuler à un emploi. Il est nécessaire que les informations concernant l’entreprise soient facilement trouvables et soient toutes à jour. La diversité des formats utilisés pour communiquer dessus est également à prendre en compte (image, vidéo etc.).

 

La seconde étape

Le parcours candidat doit être simple et facile à faire pour le candidat. Une communication constante avec ce dernier est essentielle : lors de la réception du CV, de la transmission du dossier et de l’annonce de la date de réponse. Lors d’un entretien, le recruteur a pour mission d’évaluer le candidat. Pour autant ce dernier évalue également la société lors de l’entretien : se projette-t-il dans l’entreprise ?

Pour cela, soignez l’accueil du candidat : du café/thé à la ponctualité – il faut faire attention à chaque détail et énormément communiquer sur la culture de l’entreprise et l’organisation de l’équipe. Le but étant que le candidat se projette dans l’entreprise et l’équipe.

 

L’annonce de la décision

Arrivée l’étape des retours candidats, il y a deux cas de figure : la réponse positive et la réponse négative. Concernant la réponse négative, cette dernière est une épreuve délicate.

Il est important de faire preuve de beaucoup de tacts auprès des candidats non retenus. Afin de soigner au maximum l’expérience candidat, le recruteur peut faire des commentaires objectifs et constructifs. Ces retours peuvent aider le candidat à améliorer ses futurs entretiens et il en sera reconnaissant à l’entreprise. Dans la même optique, prévenir du refus dans un délai raisonnable est également important. Une semaine après le refus et pour améliorer l’expérience candidat pour les prochains recrutements, l’entreprise peut inviter les candidats à faire un retour sur leur expérience de candidature.

Concernant la réponse positive, l’onboarding commence dès que le candidat est informé de la réponse positive. Lors de la période entre la réponse et la date de début du contrat, rester en contact avec le candidat jusqu’à son arrivée dans l’entreprise est utile afin qu’il se sente déjà impliqué avec l’entreprise.

En vue d’améliorer et d’optimiser l’expérience candidat au sein de l’entreprise, il est important de se mettre à la place du candidat afin de comprendre comment faire évoluer le processus au mieux. Pour cela, voici une liste de quelques questions fondamentales à se poser :

- Si vous cherchiez un emploi, seriez-vous prêt à remplir un formulaire en ligne de plus de 20 minutes ? Quelle serait votre limite ?


- Si vous passiez un entretien d’embauche, est ce que l’accueil que vous réserve l’entreprise est un critère ? Pourquoi ?


- Si vous étiez candidat, auriez-vous envie de connaître les étapes du processus de recrutement de l’entreprise dans laquelle vous avez postulé ? Qu’est ce que cela vous apporte ?


- Si vous étiez postulant, aimeriez-vous être au courant de votre situation au sein du processus de recrutement ? Préféreriez-vous des réponses automatiques par mail ou des appels téléphoniques pour vous prévenir de votre situation ? Que représente cette différence pour vous en tant que candidat ?

 


Les astuces pour améliorer l’expérience candidat

Faciliter le dépôt de candidature

La première astuce est simple, elle s’attaque à la toute première étape de l’expérience candidat : le dépôt de candidature après lecture de l’offre. De plus en plus de candidats consultent les offres sur leurs téléphones portables, il est nécessaire de s’adapter à cette nouvelle habitude. Pour cela, faciliter le dépôt de candidature sur mobile permet de simplifier la procédure pour les postulants. Une autre solution concrète pour faciliter le dépôt de candidature est l’utilisation de plateformes telle que LinkedIn. En effet, le réseau social propose les candidatures simplifiées : des candidatures réalisées en un clic par le candidat et qui envoient directement le profil du candidat au recruteur. La procédure est simple et rapide.

 

Transparence de l’expérience candidat

La seconde astuce est la transparence du recrutement. C’est-à-dire que plus le processus de candidature est clair, transparent et bien défini, plus le candidat sera satisfait : il sait où il va. Il n’y a pas d’incertitude de sa part concernant le processus et il sait à quoi s’attendre. C’est pourquoi il est important d’être clair sur le déroulé du recrutement et de bien expliquer les étapes de ce dernier avant de procéder à la suite.

 

L’interaction avec les employés

D’après une étude LinkedIn, les candidats font 3 fois plus confiance à vos employés pour donner des informations sur l'entreprise qu’à l’entreprise en elle-même. Une autre astuce est donc de permettre l’interaction directe entre les employés et les candidats. En effet, cela permet au candidat de s'immerger dans l'entreprise, de le conforter dans son choix mais également de le motiver. Échanger avec des employés heureux et motivés permet au candidat de se rendre compte de l’ambiance au sein de l’entreprise, de rencontrer ses potentiels futurs collègues et ainsi de renforcer son choix de candidature encore plus.

 

La communication lors du processus de recrutement

Il est important de tenir au courant le candidat de sa situation au sein du processus - que la situation de ce dernier ait évolué ou non -afin de ne pas le laisser en attente. Pour simplifier la communication entre le recruteur et le candidat, il est possible de programmer des workflows de mails à envoyer – via HubSpot ou MailChimp par exemple. Le but étant d’être le plus clair possible avec le candidat et de personnaliser les mails au maximum.

 

Avoir du tact en toutes circonstances

Le recrutement : c’est 99% de réponses négatives et 1% de réponse positive. En tant que recruteur, il faut faire preuve de tact lors de l’annonce de la décision aux personnes non retenues. Si ces personnes ont réalisées un entretien physique, il est préférable de les prévenir par téléphone plutôt que par mail. Concernant les candidats dont les CV n’ont pas été retenu, un mail écrit avec beaucoup de tact est suffisant pour prévenir de la décision. Néanmoins, il est important de prévenir tous les candidats de la décision prise à leur égard et de ne pas en laisser sans réponse.

 

Donner un avis constructif

Lors de l’annonce d’une réponse négative pour les candidats vus lors d’un entretien, une explication du rejet de sa candidature est toujours bien perçue. Le but est d’améliorer l’expérience candidat au sein de l’entreprise et donner la réponse est la dernière étape – que celle-ci soit négative ou positive. C’est pourquoi soigner l’annonce de votre décision est important. Ainsi, les candidats non retenus apprécieront un retour constructif sur leur entretien afin qu’ils puissent s’améliorer pour de futurs entretiens (retravail du discours, manque de formation etc.).

Le but final est de laisser une bonne impression au candidat et d’avoir la meilleure expérience candidat possible au sein de votre entreprise. Vous n’avez pas besoin de ce talent aujourd’hui mais peut être que demain un besoin de recrutement pour le profil que vous avez rejeté se présentera. Donnez envie au candidat de postuler de nouveau dans votre entreprise.

 

La première journée : dernière étape de l’expérience candidat

L’organisation de la première journée est la dernière étape avant de transitionner de l’expérience candidat à l’expérience collaborateur. Comme toutes les étapes de l’expérience candidat, celle-ci n’est pas à négliger non plus. Afin de proposer la meilleure expérience possible, prévoir un planning précis de la journée comportant une présentation de l’équipe, de la société, des différents services et dressant un tableau des semaines à venir est important pour le nouveau collaborateur. Ce dernier permettra au nouveau venu d’appréhender plus facilement l’entreprise et de bien s’intégrer.

 

Dernière astuce pour accueillir le nouvel employé

Afin de montrer au nouveau venu que l’entreprise l’attend, il est possible de réaliser une vidéo courte avec ses nouveaux collègues et de lui envoyer avant son arrivée ou même de lui envoyer une photo de son nouveau bureau. Une autre manière de l’impliquer avant son arrivée au sein de l’entreprise est de lui faire parvenir des goodies dans l’enveloppe d’envoi de la signature du contrat.

In fine, il faut majoritairement préparer l’arrivée du nouveau collaborateur. Voici les 3 phases clés pour réussir l'intégration d'un nouveau collaborateur :

La préparation de son arrivée

L'intégration du collaborateur débute dès la date de signature du contrat, il est donc nécessaire pour l'entreprise d’être en contact avec les futures recrues.

Les premières semaines sont les plus importantes

La phase d'intégration doit mettre l'accent sur la relation Manager/Employé, fixez-leur immédiatement un objectif. L'entreprise doit également être prête à réaliser une évolution dans sa culture pour correspondre davantage aux aspirations des nouvelles générations.

Suivre le nouveau salarié jusqu'à la fin de la période d'essai

Prévoir des entretiens réguliers avec le manager avec par exemple outil de gestion des entretiens, il faut également prendre quelques précautions concernant la sécurité des données sensibles tant que le salarié n'a pas encore terminé sa période d’essai. Il est donc essentiel que vos nouveaux salariés se sentent utiles et qu'ils visualisent leurs prochaines semaines au sein de l'entreprise. De plus, il ne faut pas oublier les équipes actuelles. Elles jouent un rôle déterminant dans la bonne intégration du salarié : il faut donc les prévenir et les informer de la nouvelle arrivée afin de faciliter l’intégration de ce dernier.

 

 

Une bonne marque employeur procure ainsi à l’entreprise des avantages compétitifs considérables. Cela se reflète tant sur le recrutement de nouveaux employés que dans la gestion du capital humain, mais aussi au niveau de l’attractivité globale. Les offres de l’entreprise se différencient mieux vis-à-vis des candidats, ces derniers sont mieux ciblés et par extension les talents les plus prometteurs également, tandis que les salariés adhèrent beaucoup plus à la valeur et à la vision stratégique de l’entreprise.

La marque employeur constitue un levier important de développement de l’entreprise, les Ressources Humaines en est l’organe clé. Ce sont avant tout les professionnels RH qui peuvent mener une vraie démarche pour définir le positionnement employeur. Néanmoins, puisqu’il est aussi question de « marque », de la diffuser et de soigner son image, les actions RH s’accompagnent alors de stratégie marketing et de communication.

En définitive, la marque employeur se voit renforcer par la qualité de l’expérience candidat proposée par l’entreprise. L’expérience candidat devient donc une force permettant de se différencier de la concurrence et d’attirer les meilleurs talents. Une bonne expérience lors du recrutement aide par la suite pour la fidélisation et l’engagement du salarié.

Afin de créer une expérience candidat complète, il est possible d’équiper les recruteurs d’un logiciel de recrutement (ATS : Applicant Tracking System – un logiciel permettant la gestion du recrutement de A à Z). Cela permet ainsi d’automatiser la logistique du recrutement mais offre également la possibilité à toutes les parties prenantes au recrutement d’avoir accès à la fiche candidat et de laisser des remarques sur ce dernier (à vue de tous). Finalement, cela permet d’améliorer l’expérience candidat mais également l’expérience collaborateur : deux composantes de la marque employeur.