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4 étapes pour recruter selon la Méthode de Recrutement par Simulation

méthode de recrutement par simulation
Alexandre Diard
méthode de recrutement par simulation

Processus d’embauche innovant sur le marché de l’emploi, la méthode de recrutement par simulation ou MRS élargit les recherches de candidats en se focalisant avant tout le repérage des capacités nécessaires pour le poste de travail en question.

Loin des critères habituels axés autour des diplômes et de l’expérience du candidat, la MRS séduit de plus en plus de responsables RH et de managers.

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Mieux comprendre la méthode de recrutement par simulation

Définition

La méthode de recrutement par simulation ou MRS fut créée en 1995 par un directeur de Pôle Emploi (ANPE de l’époque).

Le principe est le suivant : tous les métiers ne requièrent pas nécessairement de formation ni de diplôme.

En réalisant certaines tâches précises ou en se montrant habile à faire certains gestes, on acquiert le savoir-faire nécessaire pour occuper un poste.

Concrètement, on plonge le candidat dans une simulation de son futur emploi pour mieux évaluer ses compétences. À travers une ou plusieurs épreuves qui reproduisent l’environnement de travail proche du poste proposé, le candidat démontre ce dont il est capable.

Contrairement à une agence Intérim ou à un cabinet de recrutement qui placent souvent le candidat sur un poste en fonction de son savoir et de ses diplômes, la MRS permet de se concentrer uniquement sur les compétences, sans effectuer de présélection en amont reposant sur des diplômes ou une quelconque expérience.

Ce processus de recrutement s’avère être une chance pour de très nombreux candidats, mais aussi pour de très nombreuses entreprises qui peinent souvent à trouver des candidats.

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Fonctionnement

Afin de repérer les capacités nécessaires pour réaliser un travail, la méthode de recrutement par simulation se fait en 3 temps :

  • Une réunion collective organisée par l’agence Pôle Emploi pour obtenir un maximum d’informations sur le processus de recrutement et sur les prérequis concernant le poste visé ;
  • Une séance d’évaluation avec travail sur des notions telles que le respect des normes et des consignes, le travail en équipe, le travail sous pression, la relation au service des clients, l’adaptation au changement, l’organisation, etc.
  • Un entretien de motivation : tout candidat ayant réussi la séance d’évaluation est immédiatement reçu par l’entreprise qui n’a pas eu accès à son CV ni à sa lettre de motivation au préalable.

Pôle Emploi et l’entreprise s’accordent sur différents points :

  • La définition du poste ;
  • Les compétences à évaluer ;
  • Les critères à retenir ;
  • Le type d’exercices de simulation à faire passer.

Grâce à ce rapprochement entre Pôle Emploi et l’entreprise en question, la démarche que représente la MRS est quasiment sur-mesure.

Quand les épreuves sont terminées, une équipe MRS est chargée de réaliser une présélection en se reposant sur leurs performances.

L’entreprise avec un besoin de recrutement reçoit alors le ou les possibles recrutés pour un entretien. Elle effectue enfin sa sélection finale.

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2 exemples de MRS

Pour un job comme livreur professionnel, il peut être demandé aux candidats entre autres de classer des cubes et autres objets de couleurs dans des cases.

Ce petit exercice, apparemment simple, permet de sélectionner les candidats qui sont capables de ranger avec méthode leur camionnette et de sortir les bons cartons destinés au client sans erreur tout en gardant le meilleur contact commercial possible.

Un autre exemple concerne un poste en restauration rapide par exemple. On va demander aux candidats de réaliser des exercices sur table où ils doivent associer des figures géométriques à un modèle tout en relevant des températures quand une sonnerie retentit. L’idée est, ici, de tester les capacités de chacun à se montrer multitâches (travail manuel et intellectuel).

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Quels sont les avantages de la méthode de recrutement par simulation ?

Pour le recrutement volumique

La MRS est une solution efficace notamment en cas de recrutement volumique.

Les recrutements par simulation sont un processus qui demande du temps. En effet, le temps gagné dans le traitement des données et parmi les nombreuses candidatures spontanées compense largement le temps passé à mettre en place ces méthodes de recrutement.

Dès lors, la campagne de recrutement devient rentable tant sur le plan pratique que sur le plan économique.

Un élargissement des recherches

Le recrutement des candidats par simulation est une approche qui permet d’élargir les recherches de candidats. Sur le marché du travail, on parle alors de sourcing.

C’est aussi un moyen plus pragmatique de se rendre compte véritablement qui est la personne la plus adaptée à tel poste de travail et de juger de son expérience et de son savoir-faire.

Comme cette approche de recrutement repose uniquement sur les capacités, cela engendre moins de stress pour le candidat qui viendra aux séances d’évaluation, sans risques de discriminations.

Pour l’entreprise, et notamment le service des ressources humaines, c’est aussi une solution plus sereine quant au choix final puisqu’il n’y a pas de choix à faire parmi les dizaines de CV reçus. Cela booste en parallèle sa marque employeur en proposant un système d’évaluation original et pertinent.

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De nombreux métiers concernés

La méthode de recrutement par simulation est très utile dans différents domaines.

Ainsi, plus d’une trentaine de métiers sont éligibles à cette approche d’embauche, notamment de professions pour lesquelles les employeurs ont régulièrement des difficultés de recrutement de manière traditionnelle. 

On pense entre autres aux ouvriers du bâtiment, aux facteurs, aux serveurs, aux aides à domiciles, aux nettoyeurs industriels, aux chauffeurs-livreurs, aux réparateurs de pneus, aux agents de logistique, qui recherchent tantôt un CDD, tantôt un CDI ou un travail temporaire.

Les secteurs de l’hôtellerie-restauration ou de la grande distribution sont aussi concernés.

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Déroulement d’un recrutement par simulation : les 4 étapes

Le déroulement du recrutement par simulation s’effectue toujours en 4 temps.

1. L’analyse de poste

Le 1er temps consiste à étudier les postes à pourvoir.

C’est l’occasion de se rendre compte des besoins et des attentes sur site pour déterminer véritablement quelles sont les compétences nécessaires afin de réaliser le travail demandé.

La MRS ne tient pas compte seulement des compétences acquises au cours des formations ou même de l’expérience professionnelle. Elle s’intéresse aussi aux aptitudes et de savoir-être qui sortent du cadre stricto-professionnel, à l’image des soft skills par exemple.

Pour attirer un maximum de candidats et ainsi optimiser les chances de trouver la personne adéquate, l’offre doit être la plus complète possible.

C’est le moment d’ajouter des éléments comme :

  • L’intitulé du poste ;
  • Le secteur ou domaine d’activité ;
  • La ville où se trouve l’entreprise ;
  • Les compétences requises ou recommandées ;
  • Des informations complémentaires.

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2. La création de tests de recrutement

Lorsque toutes les compétences requises sont définies avec exhaustivité, il est important d’effectuer une mise en situation. L’objectif est mettre au point les exercices pratiques et les tests qui vont aider à mesurer de manière objective les habiletés des candidats.

Ces exercices doivent être le plus pragmatique et le plus proche possible du poste à pourvoir afin de recréer au mieux les véritables conditions de travail.

Cette mise ne place de tests est l’occasion pour le futur collaborateur de respecter une organisation de travail, de s’adapter et de réaliser des tâches en respectant des consignes précises.

Les tests comme les exercices peuvent être réalisés seuls ou en groupe.

Conseils :

·      Détaillez les consignes à fournir sur un brouillon : elles doivent être lisibles, claires et précises.

·      Ne proposez pas d’exercices complexes qui risquent d’humilier certains candidats. L’objectif demeure celui d’engager les candidats avec de bonnes bases et qu’ils soient capables de travailler, même s’ils font quelques fautes de temps en temps.

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3. L’évaluation des candidats

Les candidats passent les tests et sont évalués en fonction d’une grille de lecture ou une grille de notation définie en amont selon les besoins requis pour occuper un poste.

Ces tests, en plus des capacités techniques, ont aussi pour vocation d’évaluer les candidats sur leur capacité d’adaptation, sur leur réactivité et sur leur autonomie.

Recommandation :

Devant le nombre de questions que suscite l’exercice de la MRS, il est préférable d’être plusieurs recruteurs pour une meilleure et plus juste sélection des candidats.

 

4. L’entretien de motivation

Enfin, les candidats ayant réussi les preuves et tests pratiques doivent passer un entretien de recrutement avec leur futur employeur.

Celui-ci va ainsi pouvoir se concentrer sur la motivation du candidat idéal, mieux cerner sa personnalité, discerner sa capacité d’adaptation aux conditions de travail, etc.

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Recommandations pour mener à bien la MRS

Le recrutement par simulation demande une préparation en amont de la part de l’entreprise et des ressources humaines.

Voici quelques conseils pour optimiser ce processus d’embauche.

Élargir la recherche de profils

Avec ce process de recrutement efficace, on se concentre davantage sur les compétences techniques au lieu des diplômes. Cela ouvre la porte à davantage de profils pour un poste très ciblé.

En tant que DRH ou responsable des ressources humaines, il est recommandé de ne pas se fermer aux candidatures, de ne pas se limiter à un profil d’expérience pour trouver la perle rare.

Ainsi pour trouver un emploi, les chômeurs comme les jeunes diplômés avec un projet professionnel sont invités à se présenter.

C’est surtout l’approche empirique du poste à pourvoir et la capacité du candidat à répondre de suite aux missions futures qui feront la différence.

Une méthode à utiliser dans un contexte spécifique

Aujourd’hui, la méthode de recrutement par simulation séduit de plus en plus de recruteurs, mais elle peut avoir ses limites.

Méthode qui peut être coûteuse pour l’entreprise dans le sens où il faut organiser la simulation, réunir les candidats sur un lieu adéquat, les faire venir et prendre éventuellement les frais de déplacement, sans oublier les tests à effectuer sur une journée avec des exercices en grandeur nature.

Tout cela demande une longue préparation, un rodage de la simulation, la présence de personnels experts dans leur domaine, des managers, des consultants, des formateurs, etc.

C’est pourquoi il n’est pas recommandé d’utiliser la MRS en phase d’approche directe — surtout si l’entreprise ne dispose pas d’un budget suffisant — mais plus en phase finale de recrutement.

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Une solution pour un recrutement massif

La méthode de recrutement par simulation fonctionne très bien pour les entreprises qui ont besoin d’embaucher beaucoup de candidats à la fois, que ce soit pour des postes très techniques ou des campagnes d’embauche importantes.

Comme le poste est souvent technique et donc difficile, une simple annonce de recrutement ne suffit pas, car le recruteur ne peut s’apercevoir du réel potentiel de chaque candidat.

En passant par une plateforme dédiée à l’emploi, le recruteur pourra affiner son annonce en ce sens et prospecter efficacement les profils adéquats.

 

Créer des exercices proches du poste à pourvoir

Afin de détecter le potentiel des candidats, les embauches par simulation doivent proposer des simulations concrètes et au plus proche du poste pour lequel postuler.

Avec de tests pratiques, le candidat est obligé de mobiliser toutes ses ressources, surtout quand il devra faire face à des pièges en vue de tester ses limites et l’obliger à se dépasser.

En somme, la méthode de recrutement par simulation s’avère très intéressante pour les recruteurs qui cherchent à juger à l’avance de la capacité des candidats à répondre à des attentes précises et concrètes.

Faisant partie des nouvelles méthodes de recrutement, la MRS est une approche innovante et pragmatique à coupler avec les méthodes via les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn ou encore le job dating et la traditionnelle candidature spontanée.

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